報告是指向上級機關匯報本單位、本部門、本地區工作情況、做法、經驗以及問題的報告，怎樣寫報告才更能起到其作用呢？報告應該怎么制定呢？下面是小編為大家帶來的報告優秀范文，希望大家可以喜歡。
人才隊伍建設的調研報告篇一
人才隊伍建設是構建和諧社會的重要舉措。我為大家整理了一些關于人才隊伍建設調研報告，希望對你有用!關于人才隊伍建設調研報告篇1按照省委組織部關于開展高層次人才隊伍建設情況專題調研的要求，7月中旬至9月下旬，我們會同市直有關部門，圍繞**市高層次人才隊伍建設現狀、存在問題及障礙性因素等問題進行了調查研究。調研主要采取聽取情況和下發調查問卷兩種形式進行。期間，重點調查了磐石市、高新區開展高層次人才隊伍建設的情況，走訪了北華大學、中國農科院左家特產研究所、中油**石化公司、中油吉化集團公司、**化纖集團公司、市中心醫院等十幾家企事業單位，開展了工作座談，并分別由市人事局、中小企業局、勞動和社會保障局、國資委下發了調查問卷，比較全面地掌握了全市高層次人才隊伍建設情況。
9%、科研方面占3%，其他人才占6%。
高層次企業經營管理人才:全口徑統計數據4866人，占全市企業經營管理人才的26%，占全市人才總數的1.5%。
其中，國有企業2394人，民營企業2472人。技師以上高技能人才:全口徑統計數據5850人，占高級工以上技能人才總數的9.8%，占全市人才總數的1.8%，占全市技能勞動者的1.6%。
近幾年來，**市委、市政府對高層次人才隊伍建設非常重視，積極強化措施、創新制度，營造有利于高層次人才成長的環境和氛圍，并且打破常規，構筑域外高層次人才、智力引進綠色通道，營造了良好的高層次人才成長和發揮作用的政策環境。幾年來，各企事業單位人才意識顯著提高。大多企事業單位都能把人才工作同單位自身的發展有機結合起來，尊重人才、愛護人才，狠抓培養、引進和使用幾個環節，突出發揮高層次人才的工作效能，在高層次人才隊伍建設上取得了一定成效。
員可以生活、工作在北京，為企業效力，有效解決了北方城市引人難的問題。市中心醫院幾年來引進十幾名具有專業特長的優秀人才來醫院安家落戶，使心內科、心外科、骨科、燒傷科、消化科等科室迅速壯大，業務技術水平迅速提升。
為了促進吸引、引進人才，磐石市出臺了《關于鼓勵引進人才、資金、技術的若干規定》，對急需緊缺的高層次專業人才，在政策、服務、待遇、環境等方面制定了一整套保障措施。該市設立了一站式人才引進窗口，實行人才引進限時辦理制度。幾年來，配合企業引進高層次專業技術人才近百人。**高新技術產業開發區努力構建人才高地，吸引高層次人才進區創業發展。他們除了建立大學科技園、歸國留學生創業園、軟件園、民營科技園等孵化器，為高層次人才進區提供發展空間和載體外，還制定實施了許多激勵舉措，如給到高新區企業工作的高級技術、管理人員以特殊貢獻津貼;給在國外獲得碩士以上學位或帶國際先進科研成果進區領辦、創辦企業的留學人員以資金支持等。幾年來，高新區吸引了近千名高層次專業人才進區工作。
針對內陸城市引才困難的實際，一些企事業單位創新觀念，實施了不求所有、但求所用的高層次智力柔性引進辦法。**石化公司通過組建國家級博士后科研工作站，吸引高層次科研人員進站研究，提高對高、新、尖技術的研究開發能力。目前幾項國家863重點技術攻關項目都取得可喜成果，有的產品已經投入批量生產。中心醫院規定所有的業務科室都要與國內、省內知名醫院的對口科室或知名專家建立廣泛的、長期的、穩定的業務協作關系，定期與他們進行溝通和聯系，定期請上級醫院知名專家來院進行現場手術示教、學術講座、專題講課、技術答疑。通過實施這樣的舉措，該院不僅解決了棘手的針對疑難病癥和重大手術缺少專家的難題，同時智力引進帶動該院一大批人才的快速成長。
與推進自主創新、建設創新型**和振興**老工業基地的要求相比，目前**市高層次人才隊伍建設還存在很大的差距。
主要問題。
1.高層次人才相對短缺。**市高層次人才數量占全市人才總量的比例偏低，尤其企業家人才和科技創新人才少。從數字上看，高層次專業技術人才僅占全市人才總量的3.3%，高層次企業經營管理人才僅占全市人才總量的1.5%，均低于全國平均水平。高技能人才方面也是這樣。我們一直自認為技能人才資源豐富，但技師以上高技能人才僅占全市技能勞動者的1.6%，明顯低于全國4%的平均水平。
高層次人才結構和分布不夠合理。從結構上看，高層次人才大多集中在機關、事業單位，而只有一少部分在企業。據**市人事局今年開展的人才調查數據表明，**市所屬的高層次專業技術人才83.23%在事業單位，而在企業的僅占177%。
此表由市人事局提供。
企業是推進自主創新和經濟社會發展的主體。高層次專業技術人才僅有16在企業這種結構顯然對建設創新型**極為不利。
7.7%。嚴格意義上說，這些高層經營管理人才還僅僅是一個大體的人才范圍和數字上的把握，即數的概念，而不是質的概念。高層次企業經營管理人才中，具有卓越企業經營管理才能和現代管理理念的企業家微乎其微。
次人才達220余人，其中多數是各單位的中青年骨干，包括各類專家近30人。流失的人才中，從專業分布上看，醫療衛生、中小學教育和工程技術專業流失量相對較多，分別占流失總量的50%、32%和12%。
綜上，目前**市高層次人才隊伍突出表現為兩個問題:一個是有利于推動自主創新和促進經濟社會發展的高層次人才短缺，尤其是企業經營管理人才、科技創新人才短缺;另一個是即使以往認為儲備比較多、目前相對占有份額比較大的人才也正變得越來越少，比如衛生類、教育類高層次人才的大量流失。
障礙性因素客觀方面:經濟發展水平低，人才培養和集聚能力弱。人才資源作為重要的資源和生產要素，其開發和配置受市場經濟規律影響。就人才培養來說，經濟發展水平低、經濟總量小的地區，人才培養投入也就相對要少，那么產生的功效也勢必要小。就人才流動來說，受市場經濟規律和人才流動規律影響，在開放的環境下經濟不發達地區就不易留住人才而往往要成為人才的主要流出地。顯而易見，**市作為經濟欠發達地區，在客觀上不利于培養人才、引進人才、留住人才。
主觀方面:人才工作觀念、體制機制等方面都存在突出問題。
1.全社會尊重人才、愛護人才、重用人才的觀念沒有牢固樹立起來。調查發現，一些單位缺乏用好人才、留住人才的意識，對人才重視不夠，在選人、用人上感情用事多，重才、惜人、愛才不夠。因不能被有效使用而導致的人才浪費問題比較突出。
缺乏科學的人才培養、使用機制，人才培養和使用之間脫節。一些單位雖然比較注重培養人才，但挖掘人才潛能、發揮人才長處不夠，培養和使用脫節。從整個社會上看，高層次人才培養與使用之間也缺乏有機的結合，人才培養不是針對全市經濟社會發展對人才的需求和各單位對人才的需求來定向培養，而是存在一定的盲目性。幾年來，我市汽車、石油化工、農產品加工、光電子信息、現代中藥和生物制藥等重點產業都存在很大的高層次人才缺口。但目前沒有一套針對產業和企業發展需求來培養高層次人才的科學工作機制。
3.人才開發的意識不強，開發投入少，作用小。主要表現在基層各企事業單位人才開發意識普遍還不夠強，沒有樹立起人才投資為回報率最高的投資的理念。基層企事業單位作為用人主體，在人才尤其是高層次人才隊伍建設上投入很少。人才工作的投入主要靠政府投入。在高層次人才隊伍建設資金投入上沒有形成全市上下一盤棋的格局。
4.人才評價和激勵措施不能有效落實。近年來我市出臺了一系列加強人才隊伍建設的政策、意見，但在實際工作中，有些部門和單位習慣于原有的思維定勢和工作方式，致使一些政策措施得不到實際落實。
1.加強人才工作宣傳，在全市營造人人關心人才、愛護人才的氛圍，樹立重視人才、重用人才的意識。要通過宣傳讓全社會充分認識到各類人才尤其是高層次人才在經濟社會發展中的重要作用，牢固樹立人才資源是第一資源的觀念;要通過宣傳，引導各單位樹立人才投資是回報率最高的投資的理念和事業發展關鍵要靠人才的意識，把重視人才、重用人才變成一種自覺。
強化培養，完善結構，提升高層次人才素質。一方面要根據老工業基地振興和經濟社會發展的需要，定期搜集數據，了解掌握全市各行業對高層次人才的需求，通過實施訂單培訓和人才培養，解決當前高層次人才缺口和人才能力、素質與現實需求不協調的問題。另一方面本著提升高層次人才層次、素質、能力實施高層次人才培養工程。
3.5萬人，其中培養新技師不少于5000人。要實施城鎮和農村創業人才及技術實用人才培養工程，利用5年左右時間培養1000名具有一定創業精神和市場開拓能力的城鎮、鄉村創業小老板和一大批扎根農村，促進農業新技術推廣和農產品深加工技術實施的高層次涉農技術人才。
點領域、重點方面人才培養上的資金支持、傾斜作用。另一方面充分發揮用人單位用才和育才兩個主體作用。同時讓人才本身分攤培養成本，并且廣泛吸收社會支持、捐助資金。
4.加強人才激勵機制建設，以科學的機制激發高層次人才創新、創造的熱情。要繼續推行并完善鼓勵各類人才尤其高層次人才兼職兼薪及領辦、創辦企業的人才政策;要建立并完善以技術或創新成果入股的相關制度;要大力倡導以按勞分配為主體的多種分配形式，鼓勵企業以股權、期權獎勵給有重大貢獻的高層次人才;要加大對全市經濟社會發展和老工業基地振興有突出貢獻人才、實際應用人才、創新創造型人才的獎勵力度;加大對處于爬坡階段、攻堅階段和起支撐作用的人才支持、扶持力度;要針對不同類別、層次人才采取不同手段，實施有效激勵;要充分發揮政策杠桿、導向作用，激發各類人才創新、創造。
5.完善綠色通道，加大急需高層次人才及智力的引進力度。要圍繞全市汽車、化工等五大產業發展和項目建設需求，遵循不求所有，但求所用、來去自由的原則，積極吸引海外、域外人才;要不斷完善重大項目引才引智制度，以科技含量高、市場前景廣闊的項目吸引人才;要發揮海外留學人才創業園建設、企業技術研發中心等科研平臺對域外高層次人才的吸引作用，讓域外各類高層次人才、智力為我所用。
關于人才隊伍建設調研報告篇2近年來，我局牢固樹立科學技術是第一生產力的理念，堅持實施科技興縣、人才興縣戰略，使我縣擁有了一大批有知識、有實力、有作為的科技人才，為的經濟建設和建設社會主義新農村，實現全面建設小康社會的奮斗目標提供了強有力的智力支撐。
我局在縣委縣政府的領導下，把科技人才隊伍建設當作一項重要工。
作來抓，打破傳統人才觀念，重視人才價值，創新人才機制，進一步完善人才政策、壯大人才實力、優化人才結構、提高人才素質，使我縣科技人才隊伍建設取得了一定的成績。
機關事業單位干部隊伍素質不斷提高。一是強化素質培訓，積極開展任職和初任職培訓，對經政府黨組批準任命的股級以上干部及新錄用的公務員、新安置的軍隊轉業干部、招聘的各類學校畢業生，根據不同單位、不同職務、不同需要，分別進行為期不等的業務培訓，以提高他們的綜合協調、拒腐防變和辦事能力。十五期間累計培訓縣處級、科級和股級干部528人次，培訓新錄用公務員67人次;定期開展更新知識培訓，以縣電大為基地，根據實際工作需要，每年都對全縣公務員進行新知識、新理論的培訓，參訓率達100。十五期間累計開展計算機、英語、電子政務、依法行政、《公務員法》等8個項目5598人次;指導各行政機關自行開展靈活多樣的業務培訓，根據各單位公務員的意愿和工作特點，采取實地參觀、接受教育、考察學習等方式，使全縣廣大公務員不僅提高了學習興趣，學到了知識，而且進一步推進了縣直單位創建學習型機關進程。十五期間，全縣累計開展專門業務培訓3498人次。二是開展正規化學歷教育，按照省、市統一安排，履行單位申報、組織人事部門審核的程序，有重點、有步驟的組織有素質、有潛力、有一定文化基礎的機關公務員到高等院校接受正規、脫產的學習深造。十五期間，我縣組織了3名專科學歷的在崗人員到河北科技師范學院脫職進修法律本科學歷，1名本科學歷人員到燕山大學參加計算機專業研究生班進修。三是嚴把選人用人關口。選人用人實行公平競爭、擇優錄用的方法，通過公開報名、層層把關，嚴格篩選，公開選拔，為我縣營造優秀人才脫穎而出的良好社會環境。近幾年來，我局先后為財政、縣委縣政府兩辦、縣紀檢會、街道辦、縣公安局、縣畜牧局等部門招聘了190名工作人員;依據《干部選拔任用條例》，規范選拔程序，堅持用人標準，嚴格任命政府管理的單位股級干部。目前，全縣568名股級干部全部是群眾威信高、工作能力強的骨干力量。正是經過我們一手抓選人用人渠道，一手抓學習培訓，我縣廣大公務員素質得到了不斷提高，成為一支的群眾信賴、為民辦事的黨政人才隊伍。截止到目前，我縣共有1304名黨政機關公務員，其中研究生以上學歷11人，大學本科學歷562人，大專學歷554人，中專及高中以下學歷177人。職稱評聘的激勵約束作用成為經濟建設的助推器。專業技術人才是科技人才隊伍中的重要組成部分，是事業單位的中堅力量，在我縣經濟建設中發揮著重要的作用。為此，我們嚴格標準、規范運作，做好職稱改革工作。一是嚴格申報。細化、量化申報評審條件，實行申報單位、主管部門、縣職改辦逐級審報制度，盡可能的把那些工作能力強、業務水平高、貢獻突出的專業技術骨干為高一級專業技術資格。二是嚴格聘任管理。結合事業單位人事制度改革，堅持按需設崗、按崗聘任，優勝劣汰的職稱改革原則，實行聘任政策、數額、結果三公開，真正把優秀專業技術人員選拔上來。對受聘人員實行聘任合同管理，明確具體崗位職責、權限，同時采取年度考核和任期考核等措施，并把考核結果作為專業技術職務續聘、解聘、晉升的重要依據，督促專業技術人才在崗位上能夠發揮出應有的作用。為穩定基層人才隊伍，對聘任中高級專業技術職務的，要求必須有基層工作經歷，進一步保證了專業技術人員有良好的實踐工作能力。三是嚴格開展繼續教育。將繼續教育作為加強專業技術人員能力建設和知識更新的一個重要手段來抓。定期組織專業技術人員學習《二十一世紀科學技術發展述略》等新政策、新理論，指導農業、教育、衛生等部門圍繞本行業特點，開展專業知識培訓，并嚴格落實繼續教育證書驗證制度，使每名初級專業技術人員每年接受繼續教育都在80學時以上，每名中高級專業技術人員每年接受繼續教育都在96學時以上。截止到目前，我縣共有專業技術人員6845人，其中:按級別分正高職5人，副高職344人，中職3362人，初職3134人;按專業分，農、林、水、畜牧技術類196人，衛生技術類1003人，工程技術類450人，教育。
教學。
類4817人，其它類379人;按學歷分，研究生以上1人，大學本科2282人，大學專科3379人，中專及高中以下1183人。通過充分發揮職稱評聘的激勵約束作用，充分調動和激發了全縣廣大專業技術人才的工作積極性，圍科技人才促進**發展近年來，我局牢固樹立科學技術是第一生產力的理念，堅持實施科技興縣、人才興縣戰略，使我縣擁有了一大批有知識、有實力、有作為的科技人才，為的經濟建設和建設社會主義新農村，實現全面建設小康社會的奮斗目標提供了強有力的智力支撐。
我局在縣委縣政府的領導下，把科技人才隊伍建設當作一項重要工作來抓，打破傳統人才觀念，重視人才價值，創新人才機制，進一步完善人才政策、壯大人才實力、優化人才結構、提高人才素質，使我縣科技人才隊伍建設取得了一定的成績。
機關事業單位干部隊伍素質不斷提高。一是強化素質培訓，積極開展任職和初任職培訓，對經政府黨組批準任命的股級以上干部及新錄用的公務員、新安置的軍隊轉業干部、招聘的各類學校畢業生，根據不同單位、不同職務、不同需要，分別進行為期不等的業務培訓，以提高他們的綜合協調、拒腐防變和辦事能力。十五期間累計培訓縣處級、科級和股級干部528人次，培訓新錄用公務員67人次;定期開展更新知識培訓，以縣電大為基地，根據實際工作需要，每年都對全縣公務員進行新知識、新理論的培訓，參訓率達100。十五期間累計開展計算機、英語、電子政務、依法行政、《公務員法》等8個項目5598人次;指導各行政機關自行開展靈活多樣的業務培訓，根據各單位公務員的意愿和工作特點，采取實地參觀、接受教育、考察學習等方式，使全縣廣大公務員不僅提高了學習興趣，學到了知識，而且進一步推進了縣直單位創建學習型機關進程。十五期間，全縣累計開展專門業務培訓3498人次。二是開展正規化學歷教育，按照省、市統一安排，履行單位申報、組織人事部門審核的程序，有重點、有步驟的組織有素質、有潛力、有一定文化基礎的機關公務員到高等院校接受正規、脫產的學習深造。十五期間，我縣組織了3名專科學歷的在崗人員到河北科技師范學院脫職進修法律本科學歷，1名本科學歷人員到燕山大學參加計算機專業研究生班進修。三是嚴把選人用人關口。選人用人實行公平競爭、擇優錄用的方法，通過公開報名、層層把關，嚴格篩選，公開選拔，為我縣營造優秀人才脫穎而出的良好社會環境。近幾年來，我局先后為財政、縣委縣政府兩辦、縣紀檢會、街道辦、縣公安局、縣畜牧局等部門招聘了190名工作人員;依據《干部選拔任用條例》，規范選拔程序，堅持用人標準，嚴格任命政府管理的單位股級干部。目前，全縣568名股級干部全部是群眾威信高、工作能力強的骨干力量。正是經過我們一手抓選人用人渠道，一手抓學習培訓，我縣廣大公務員素質得到了不斷提高，成為一支的群眾信賴、為民辦事的黨政人才隊伍。截止到目前，我縣共有1304名黨政機關公務員，其中研究生以上學歷11人，大學本科學歷562人，大專學歷554人，中專及高中以下學歷177人。
職稱評聘的激勵約束作用成為經濟建設的助推器。專業技術人才是科技人才隊伍中的重要組成部分，是事業單位的中堅力量，在我縣經濟建設中發揮著重要的作用。為此，我們嚴格標準、規范運作，做好職稱改革工作。一是嚴格申報。細化、量化申報評審條件，實行申報單位、主管部門、縣職改辦逐級審報制度，盡可能的把那些工作能力強、業務水平高、貢獻突出的專業技術骨干為高一級專業技術資格。二是嚴格聘任管理。結合事業單位人事制度改革，堅持按需設崗、按崗聘任，優勝劣汰的職稱改革原則，實行聘任政策、數額、結果三公開，真正把優秀專業技術人員選拔上來。對受聘人員實行聘任合同管理，明確具體崗位職責、權限，同時采取年度考核和任期考核等措施，并把考核結果作為專業技術職務續聘、解聘、晉升的重要依據，督促專業技術人才在崗位上能夠發揮出應有的作用。為穩定基層人才隊伍，對聘任中高級專業技術職務的，要求必須有基層工作經歷，進一步保證了專業技術人員有良好的實踐工作能力。三是嚴格開展繼續教育。將繼續教育作為加強專業技術人員能力建設和知識更新的一個重要手段來抓。定期組織專業技術人員學習《二十一世紀科學技術發展述略》等新政策、新理論，指導農業、教育、衛生等部門圍繞本行業特點，開展專業知識培訓，并嚴格落實繼續教育證書驗證制度，使每名初級專業技術人員每年接受繼續教育都在80學時以上，每名中高級專業技術人員每年接受繼續教育都在96學時以上。截止到目前，我縣共有專業技術人員6845人，其中:按級別分正高職5人，副高職344人，中職3362人，初職3134人;按專業分，農、林、水、畜牧技術類196人，衛生技術類1003人，工程技術類450人，教育教學類4817人，其它類379人;按學歷分，研究生以上1人，大學本科2282人，大學專科3379人，中專及高中以下1183人。通過充分發揮職稱評聘的激勵約束作用，充分調動和激發了全縣廣大專業技術人才的工作積極性，圍繞全縣經濟建設積極開發科技成果，應用到農業生產、企業生產經營領域，有力的幫助了農民增收、企業增產增效，推動了***的經濟發展。十五期間，共研究開發了《***》、《****》等***項科技成果，獲得了***省創業三等獎和***市科技進步二等獎等諸多獎勵。
在**、***的工作的外地大學生紛紛表示將落戶**、根扎***干事業，努力為***的經濟發展貢獻力量。截目到目前，我縣企業人才累計達1932人，其中國有企業252人，非公有制企業1680人，全部在****等全縣重點項目建設工作發揮著不可替代的作用。
鄉土拔尖人才成為新農村建設的領頭雁。一是完善優秀鄉土人才選拔辦法。采取個人申報、鄉鎮、縣直單位聯合評審等方法，真正把我縣的土專家、田秀才、種養殖能手、農民企業家等鄉土人才選拔了出來。近兩年，我們先后向省人事廳申報了*******等一批先進拔尖人才，有效地鼓勵其發揮了致富帶頭人作用。二是著力提高鄉土人才技能水平。今年我們將會同縣委組織部、縣農辦、縣科協等單位，邀請中國農業大學9名專家教授來我縣開展食用菌及設施果菜栽培、奶牛奶羊飼養管理和疾病防治、淡水魚養殖等實用農業技術培訓，提高全縣種養大戶的科學種植、養殖水平。三是引導涉農專業的大中專畢業生發揮專長，面向農業生產第一線擇業。今年我們出臺了《鼓勵高校畢業生到基層就業的意見》，對他們農業種植、養殖等方面制訂了優惠政策，即幫助他們實現了就業，又彌補了農村實用人才不足的缺陷。截止到目前，我縣共有農村鄉土拔尖人才65人，其中種植類8人，養殖類19人，加工類38人。
制訂科技人才發展長遠規劃與專項基金。根據經濟、社會發展的實際情況和科技人才的需求狀況，分別確定人才發展的短、中、長期目標，制訂十年遠景規劃。出臺具體的政策措施，通過政府拔款、用人單位自籌等渠道，建立專門的人才發展專項基金，用于人才培訓、突出貢獻獎勵、攻讀深造補貼、支持貧困大學生等，為人才成長、發展創造一個良好的政策環境。
加強各類人才培養。一方面要走出去，用人單位與高等院校取得聯系，建立人才培養協作關系，選送一批初、中級人才去學習深造，培養***急需的學科技術帶頭人;近期應著重培養冶金、機電、高效農業和農林牧產品深加工方面的急需人才。同時還要組織企業家赴高校、科研機構各知名公司考察，開闊視野，更新觀念;另一方面要請進來，繼續聘請兩院院士、省內外專家教授來講座授課，為服務，聘請博士、碩士開展經濟技術交流，提高我縣現有人才整體素質和技術水平。
著力在引進人才上做文章。在積極組織用人單位外出參加人才交流會，引進急需人才的同時，制定并實施行之有效地吸引人才的的政策措施，在編制、工資、職稱等方面給予適當的優惠，在住房、配偶等方面給予妥善解決，特別是農、林、水、畜牧等涉農專業的雙學位本科生、研究生、博士生，只要回***就業，盡最大能力滿足他們的要求，切實增強***對各類高層次人才的吸引力。通過假日博士、雙休日研究生等靈活方式柔性引進一批候鳥型人才，為***的經濟開新路，帶動地方經濟的發展。
優化專業技術人才隊伍結構。做好高中級資格申報和初級資格評審認定工作，堅持重業績，看成果的原則，通過考試與評審相結合的方式，不唯學歷資歷，綜合審查其工作經歷、工作能力、業績成果材料，確實把工作能力強、業務水平高、貢獻突出的專業技術骨干選拔出來，樹立一批專業技術領域領軍人物。
強化專業技術人員繼續教育。根據省市安排部署，重點抓好專業技術人員創新能力培訓考核工作，采取培訓與個人自學相結合的形式，在十一五前三年將全縣專業技術人員輪培一遍，使他們不斷增強創新意識，活躍創新思維，提高創新能力，進一步推動工作創新業績，為我縣經濟發展創造更大的價值。
大力開發鄉土人才。制定有關鄉土人才興辦科技實體和開發技術項目的優惠政策，多方面促進鄉土人才脫穎而出。同時，建立鄉土人才信息庫，組建面向市場、靈敏度高的信息網絡，幫助和引導鄉土人才接軌市場，提高市場反應能力。
充實鄉鎮機關公務員隊伍。合理安排公務員流動，鼓勵縣直單位35周歲以下公務員到基層工作。扎實做好鄉鎮機關公務員招錄工作，按照省市統一部署，從應往屆大中專畢業生和事業單位工作人員中公開選拔一批有能力、有素質的人員補充到鄉鎮機關公務員隊伍中去，緩解人員年齡老化問題，提高鄉鎮機關公務員的生機和活力。
加強人才的后續管理。每半年召開一次人才座談會，選出優秀人才代表出席會議，面對面傾聽他們的意見和建議，及時進行改進和完善。配合組織部門做好人才組織發展工作，特別是對人才較為集中且人數較多的的大型私營企業建立人才黨支部，最大限度的激發和調動各類人才的積極性和創造性。
關于人才隊伍建設調研報告篇3工業經濟是我區財政收入的重要支柱和城鄉居民收入的重要來源，工業經濟的發展關系到我區社會穩定和各項社會事業發展的大局。只有大力抓好工業經濟，才能實現跨越式發展，努力實現兩個率先，才能牢牢確立我區在蘇南經濟板塊中第一集團軍的地位，才能真正把三個代表重要思想落到實處，實現富民強區的宏偉目標。
隨著經濟全球化趨勢的日益加劇和知識經濟時代的到來，人才已成為經濟發展的決定因素，我區各級政府和各類企業對人才隊伍建設的重視程度日益提高，人才隊伍不斷壯大，主要表現在以下幾個方面:1、政府扶持力度加大，人才政策環境不斷優化。我區各級政府和社會各界十分重視人才隊伍建設，在引進培養和充分發揮人才作用等方面采取了一系列措施和辦法。近年來，區委區政府先后出臺了人才開發、人才引進的一系列文件和政策措施，對引進人才在戶籍管理、子女就學、養老保險等方面進行政策傾斜，營造人才流動的寬松環境，在政府的大力倡導下，人才的柔性流動機制逐步形成。特別是《關于加快構建教育、衛生、電子信息、機械冶金、化工新材料、紡織、建筑、農業八大人才高峰的實施意見》文件的制訂，明確了我區十五期間構建八大行業人才高峰的目標，全區上下對人才意識的重視程度得到空前提高，加強人才環境建設已成為全社會的共識。良好的創業環境、優惠的政策環境、鼓勵創新、寬容失敗的人文環境正在我區形成。
高和更新現有人才的知識水平;對德才兼備的優秀年輕專業技術人才委以重任，高學歷、年輕化的專業人才已經在許多企業的經營管理、新品開發、市場營銷等關鍵崗位上發揮了主力軍作用。
人才上還存在一定的門檻，例如養老保險等方面。
2、經營管理人員隊伍綜合實力不強，相當一部分企業家缺乏戰略眼光，缺乏現代企業運作應具備的專業知識。從總體上看，我區企業家人才隊伍建設還不能適應經濟發展的要求，理論功底扎實、管理能力高超、國際視野開闊、實踐經驗豐富、經營業績卓著的企業家數量不多，企業經營者隊伍的整體素質有待提高。從我們這次調研的情況來看，只有少數企業推行了職業經理人和現代企業制度等一些現代經營管理的理念;而更多的銷售500萬元以上的規模企業則仍然實行傳統的管理模式和傳統的產品推銷方式，資本運作和市場營銷策劃等現代經營管理理念尚未推開;絕大部分的中小企業仍以家族式經營為主，沒有考慮到企業的長遠發展規劃，很少考慮通過引進一些經營管理人才來管理和發展企業。大部分企業引進人才時僅考慮專業技術人才，而輕視了管理人才的引進和培養。因此，如再不切實重視經營管理人才隊伍建設，我們有相當數量的企業要謀劃更長遠的發展將會缺乏后勁，經營管理人才的缺乏將成為影響我區經濟跨越式發展的制約因素之一。
3、各類職業技術人才短缺，現有人才培養模式有待改進。談及人才，人們往往有一種誤解，認為只有高、精、尖的專業技術人才才是人才。但事實上，即使是最富創造性的發明、最先進的設計，也只有經過高素質的技術工人的手才能最終變成完美的產品。隨著我區現代制造業基地建設步伐的加快，各類職業技術人才需求大量增加。職業技術人才的緊缺程度已遠遠超過了一般的專業技術人員。一是觀念問題，受傳統擇業觀念的影響，仍然有不少人輕視職業技術教育，不愿當一線技術工人。二是職業技術教育辦學機制不夠靈活，與企業生產實際的結合度有待于進一步提高，學校、企業之間在專業設置、課程安排、教學方式、實習培訓等方面都有加強合作的要求，但由于受體制、觀念等因素的影響，尚未建立起完善有效的信息溝通、合作辦學的途徑和方式。
三、進一步加強支柱產業人才隊伍建設的對策措施根據武政辦發70號文件，明確了我區支柱產業在十五期間人才隊伍建設的總體目標是:加大四大行業人才資源開發力度，使四大行業人才資源總量以高于其他行業的速度穩步增長，質量顯著提高，結構明顯改善，效益不斷增強。十五期間，在四大行業聚集起具有一定規模、綜合實力較強、在常州地區處于領先地位的高層次人才群體，形成我區產業人才高峰。到201x年，四大行業人才資源總量爭取達到3萬人規模，年均遞增5以上，其中高層次人才爭取達到1000人，年均遞增14以上。根據這次調查的現狀，同目標任務之間還存在較大的差距，要實現這一目標還存在較大的困難。為了實現區委提出的武進要做兩個率先的先行區，三年再造一個新武進的宏偉目標，必須堅定加緊人才隊建設的信心和決心，實行經濟發展、人才先行的方針，確保經濟發展擁有足夠的人才保障。通過調研，我們認為應從以下幾個方面做好工作:1、進一步做好專業技術人才特別是高層次人才和新興專業人才的引進和培養。、充分認識人才隊伍建設的重要性，營造良好的人才環境、大力引進各類人才。加快現代制造業基地建設是我區經濟發展的立足點，沒有一支宏大的高素質的產業人才群體，就不可能有高度發達的現代產業。我區應把工業企業人才隊伍建設作為整個人才隊伍建設的重中之重，結合我區實際情況，大力引進高層次管理人才、專業技術人才、職業技術人才以及各類緊缺人才，營造產業人才集聚效應。、創新和完善現有分配制度、激勵機制，確立人才資源通過市場配置的主體地位。要遵循市場規律，發揮市場機制在人才資源配置中的基礎作用，遵循價值規律，按市場價位合理確定專業技術人員的工資水平，遵循效率優先、兼顧公平的原則，建立以業績考核為基礎的薪酬體系，提高專業技術人員的分配水平。進一步完善技術入股等要素分配辦法，實現多種分配激勵措施的優化組合。、大力實施高層次人才重點培養工程，進一步加強人才培養和繼續教育的力度，要認真做好省333工程、常州市831工程和我區515工程后備人才培養工作，電子信息業認真實施it高層次人才工程，機械冶金行業實四個5工程和1252工程，化工新材料行業實施產學研聯合人才開發工程，紡織行業實施3521人才開發工程。確保四大行業有足夠的人才滿足經濟發展的需要。要進一步加強人才培養和繼續教育的力度，大力倡導學習型企業活動，全面推行以提高業務素質和創新能力為主要目標的專業技術人員繼續教育制度，重點培養有發展前途的中高級人才。可以根據行業發展需求舉辦高層次人才研修班，邀請企業界知名人人士作專題講座，鼓勵現有人才通過各種途徑提高學歷層次、提高專業技術水平。
大的投入的觀念，加大資金投入力度，加強對企業后備人才隊伍的系統培訓，通過開辦mba等各類研究生班、送高等院校深造等多種形式，促進企業后備人才的成長。、加大培訓工作力度，全面提高經營管理人才素質。加大現有經營管理人員的培訓，提高其經營管理能力，切實改變一些企業家族式經營、家長式管理的狀況，全面推行產權明晰、管理科學的現代企業制度。
3、利用優勢，加大力度，吸引高素質職業技術人才。我們要抓住大學城建在武進城區的機遇，進一步加強職業技術教育，利用這一優勢，為我區培養和輸送適應企業需要的高素質的應用型職業技術人才。政府相關部門要發揮宏觀協調職能，定期和不定期組織企業和學校間的合作，明確對我區職業技術教育的發展方向、人才培養的類型和方式，建立企業、學校、政府三方面聯系機制，加強信息溝通和校企合作，提高職業技術人才培養的針對性、有效性。
人才隊伍建設的調研報告篇二
近年來，xxxx縣按照"科技興農，人才強縣"的指導思想，狠抓農村人才隊伍建設，注重發揮農村各類人才在經濟建設和社會發展中的主力軍作用，取得了較好的成效。為進一步建強農村人才隊伍、促進美麗鄉村建設，日前，筆者對xxxx縣農村人才隊伍建設情況進行了調查與分析，并就如何加強新時期農村人才隊伍建設進行了一些思考。
據統計，全縣現有農村各類人才25967人。其中鄉鎮黨政領導人才307人，農村科技人才562人，農村中小學教師6091人，農村醫療衛生技術人員1272人，鄉鎮企業經營管理人才681人，農村實用人才17054人。全縣農村各類人才隊伍中，獲得初級職稱以上的專業技術人才10735人，其中獲得高級職稱的354人，獲得中級職稱的4621人，獲得初級職稱的5760人。
1.狠抓農村人才資源開發。一是建強組織機構引領農村人才開發。把農村人才隊伍建設作為"情系三農、服務三農、發展三農"的主要抓手。二是依托活動載體促進農村人才開發。積極探索新的活動載體，先后創造性地開展了"黨員聯戶帶創奔小康"、"鄉村夜話"和"農村實用技術大聯賽"等活動。以活動為載體促進農村實用人才隊伍的壯大，成效顯著。三是堅持辦點示范帶動農村人才開發。首先是樹典型，發揮輻射作用。結合農村人才工程的實施，加大了農村人才典型的培育力度，先后共培育出種植、養殖、加工和流通等方面的典型示范戶1247戶，起到了很好的帶頭示范作用。其次是建基地，發揮示范作用。按照"區分類別、合理布局"的原則，掛牌建立農村實用技術示范基地，并很好地發揮了基地的作用。三是辦協會，發揮指導作用。按照"民辦、民管，民受益"的原則，結合區域實際，堅持"技術共享，資金互助，集中管理，規模發展，統一營銷"的發展模式，帶動和培育了一大批農村專業技術人才。
2.狠抓農村人才教育培訓。一是借助基地定點培訓。定期組織農村實用人才到基地進行實地考察和學習培訓，并請相關專家現場進行技術輔導，有效地提高了農村人才的實用技能。二是組建講師團流動培訓。聘請專業技術人員組成"流動講師團",分種養、加工和營銷三個專業授課組，到農村進行流動授課。三是贈送技術資料自我培訓。免費向農村實用人才贈送《農村實用新技術》、《庭院經濟手冊》等鄉土實用技術教材7000多冊，贈送活頁技術資料30000余份。
3.狠抓農村人才保障建設。一是建立農村人才管理服務機制。主要是在縣、鄉、村三級建立農村人才信息庫，在人才密集的4個鄉鎮設立了人才服務站，對農村人才實行動態服務、跟蹤管理，及時了解和掌握一些業績較突出的農村人才在創業過程中所遇到的困難，以利于及時地提供幫助和服務。二是建立農村人才職稱評審機制。開展農民職稱評審工作，致力于提升農村人才的層次水平。三是建立農村優秀人才使用機制。由縣委組織部牽頭，先后推薦了1xxxx多名懂經營、善管理、精技術的農村人才進入縣內企業中擔任管理和技術骨干，吸納了600多名農村優秀年輕人才加入黨組織；優先啟用1500多名高中以上學歷的農村實用人才擔任村組干部。
1.總量不足，素質不強。從調查的數據分析，全縣農村各類人才總量僅占農村人口總量的3.1%,明顯低于省市平均水平。特別是高學歷、高職稱的人才仍然偏少。在農村人才隊伍中，具有大學本科及以上學歷的人才僅占農村人才總量的7.1%,獲得高級職稱的人才僅占農村人才總量的1.4%。
2.年齡老化，結構不優。年齡結構趨于老年化。30歲以下的僅占7.6%,31-40歲的占29.4%,41-50歲的占46.8%,51歲以上的占16.2%。絕大多數的農村實用人才由于年齡偏大，思想偏于保守，難以接受新知識、新技術和新觀念。專業結構不合理。由于受傳統小農思想的影響，停留于種植、養殖等生產周期較長、獲益較慢的行業上的占84.9%,而對于市場經濟日益需求的農產品精深加工、營銷、物流等方面的人才僅占15.1%。人才資源配置不均衡。特別是隨著不同地域的經濟、文化發展形成差異，出現縣內優秀人才由農村偏遠地區向城鎮集中的現象，使得邊遠山區的人才隊伍建設狀況明顯落后于經濟相對發達的城鎮和平區，影響了全縣人才隊伍的均衡發展。
3.流失嚴重，引進困難。由于經濟條件不是很好，特別是和那些大中型城市及沿海經濟發達地區比較，無論是工作環境、工資待遇，還是就業機會都有較大差距，因此，要想留住本地人才、引進優秀人才，難度很大。
4.技術保守，影響力小。很大部分農村專業人才受"賣山、賣田，不賣手藝"、"教大徒弟餓死師傅"等狹隘思想觀念的影響，在思想上存在小農經濟的想法，技術上保守，缺乏規模發展的觀念，從而影響農村人才整體作用的發揮，真正起帶動作用的農村人才還只是占少數，導致了整個農村人才隊伍作用的發揮缺乏普及性。
1.建立健全農村人才管理機制，形成工作合力。各級黨組織在農村人才隊伍建設上，必須要牢固樹立"人才資源是第一資源"和"黨管人才"的觀念，切實擔負起農村人才隊伍建設和管理的重任，真正把農村人才隊伍建設納入到黨組織的工作規劃中來。要針對農村人才分散的特點，切實建立健全縣、鄉、村三級管理體系。要形成縣委集中領導，組織部門牽頭抓總，職能部門各司其職的管理模式，形成工作合力。要加強農村人才隊伍建設的經常性指導，加強對農村人才的跟蹤管理和服務，切實幫助農村人才解決一些生產與生活上的實際困難。
2.建立健全農村人才教育機制，提高整體素質。一是集中培訓，依靠專業輔導提高素質。要充分發揮縣委黨校、職業學校、鄉村農民學校以及農村現代遠程教育站點的主陣地、主渠道作用，定期組織農村各類人才集中培訓，進行政策、實用科技知識的理論輔導，提高素養。二是開闊視野，依靠交流合作提高素質。一方面要有目的、有計劃、有針對性地選派一批優秀的、有發展潛力的農村人才走出家門，到經濟發達地區參觀學習，啟迪思維，開闊視野，促使他們由運用一般簡單技術向掌握高新技術過渡，加快知識更新步伐。另一方面，加強本區域農村人才之間的相互交流與合作，既介紹自己的先進經驗，又學習其他人才的成功做法，達到取長補短，共同提高的效果。三是基地示范，依靠典型引導提高素質。在管理好現有人才示范基地的前提下，還要積極鼓勵、支持鄉村干部和農業技術人員分流領辦、創辦各類科技示范基地，形成樣板，做給農村人才看，帶著農村人才干，從而增強農村人才的實際操作技能。
3.建立健全農村人才扶持機制，優化發展環境。一是要在政策上給予支持。對農村人才開發的科技含量高、經濟效益好的科研生產項目，采取傾斜政策，重點扶持，為農村人才的發展解決后顧之憂。二是要在技術上給予支持。要結合開展科技下鄉活動，組織各類專家上門服務，進行巡回輔導，傳播新技術、新知識。同時，要充分發揮高級農業專家、科技人才的技術優勢，組織全縣專家和科技人才與農村人才開展"一幫一"活動，這樣不僅能及時幫助農村人才解決在生產、經營中的技術難題，又能為專家、科技人才提供實踐場所，實現優勢互補。三是要在資金上給予支持。對進行特色農業開發、有較大發展潛力的項目，積極爭取銀行、信用社等金融部門的支持，使農業小額貸款向農村人才傾斜。
4.建立健全農村人才激勵機制，激發人才活力。一是加大對農村人才的評選表彰力度。通過樹立"農村人才典型"和開展"優秀農村人才"創評等活動，大力宣傳報道農村人才典型和優秀人才的先進事跡和成功經驗，擴大農村人才的影響力和示范帶動作用，增強他們的榮譽感。二是開辟農村人才專業技術職稱評審的"綠色通道"。對那些有突出貢獻的農村人才積極幫助他們申報技術職稱評審，充分調動他們的積極性，使他們在農村經濟建設中發揮更大的作用。三是給予農村人才適當的政治待遇和經濟待遇。在政治上，對那些政治素質好、技術過硬、發揮作用積極的農村優秀青年人才，要進行重點培養，符合條件及時吸收加入黨組織，并優先選拔充實到村組干部隊伍之中，促使他們由個人帶頭致富向帶領群眾致富轉變。在經濟上，對那些在示范帶動、科技創新等方面有突出作為的農村人才可以給予一定的物質獎勵，從而激發他們的創業激情。
人才隊伍建設的調研報告篇三
近年來，在縣委、縣政府的正確領導下，我縣積極實施人才強縣戰略，緊緊抓住培養、吸引和用好人才三個環節，把人才資源開發與縣域經濟社會發展結合起來，用抓好人才第一資源來支撐發展第一要務，使人才工作和人才隊伍的發展與經濟社會的發展更加協調為我縣全面進入快車道提供了有力的人才保證和智力支持。
一、基本情況。
截止2011年底，我縣專業技術人才總量達7623人。其中高級職稱537人，中級職稱4528人，初級職稱2518人；全縣高級專業技術人才321人，引進各類人才653人，其中高層次人才78人；中青年成為技術人才隊伍的主要力量。人才的學歷層次有較大提升。具有碩士學位以上學歷2人，本科學歷3052人，大專學歷4996人。
近幾年來，我縣專業技術人才隊伍建設力度不斷加大，通過內聯外引、公開聘用等手段，專業技術人才隊伍總量、結構、分布、整體素質等都有了長足的發展，專業技術人才在各自行業和領域為縣域經濟發展作出了應有的貢獻。但站在實現科學發展的高度來重新評估我縣專業技術人才隊伍建設現狀，不難發現還存在很大的差距。一是總量大但行業分布不平衡。從我縣專業技術人才行業分布情況看，我縣專業技術人才隊伍建設目前正處于一種畸型發展態勢，個別專業技術人才呈膨脹型增長，如教育、衛生行業類專業技術人才高達4601人，占全縣專業技術人才的58.56%，與此相反，直接創造經濟效益的農業、工業生產一線等行業專業技術人才比較少。其中農業專業技術人才僅占專業技術人才總數的2.45%，工程技術人才占專業技術人才總數的比例為3.13%。其他行業專業技術人才更是增長緩慢，全縣專業技術人才統計類5人、新聞類3人、播音類1人、體育類1人，另外翻譯、藝術等為空白。二是專業技術人才層次不高，質量偏低。一方面，表現為學歷偏低，高學歷的專業技術人才短缺。全縣專業技術人才中，研究生學歷的只占專業技術人才總數的0.038%，大學本科學歷的只占專業技術人才總數的30.2%，而大專以下學歷的占到專業技術人才總數的41.95%。其中在大專及本科學歷的專業技術人才中，有約30%以上是通過函大、電大、業大、自學考試等渠道獲得的學歷，沒有經過系統的正規教育，存在著先天性的“營養不良”。另一方面，表現為職稱結構不合理，高素質的人才匱乏。目前全縣在職稱評審方面“重年齡輕能力、重資歷輕水平”的問題還比較普遍。三是專業技術人才流失率較高，而且其中大部分都具有中高級專業職稱的特殊。
二、具體做法。
1、領導重視，人才隊伍建設基礎不斷加強。一直以來，縣委、縣政府從戰略高度、長遠利益出發，嚴格按照“科學技術是第一生產力”的要求全面加大了人才和人力資源開發工作的力度，每年年初都專題召開縣委常委會議研究人才隊伍建設工作，制訂人才發展規劃，突出加大了對人才隊伍建設的政策傾斜和財力投入。在政策傾斜方面：先后出臺了《關于加強全縣科技人員管理的意見》、《關于人才興縣的若干規定》、《關于機關事業單位選拔使用專業技術人才的實施辦法》等文件，其中《關于加強全縣科技人員管理的意見》就明確規定縣內科技人才在經濟建設中成績突出的，當年可享受縣人民政府“特殊貢獻津貼”，并予以優先晉升專業技術職務或行政職務；對個別業績顯著的，可破格晉升一級職務或低職高聘；連續三年享受“特殊貢獻津貼”者，可作固定津貼終身享用。各方面扶持政策的出臺為全縣人才和人力資源開發工作的縱深開展提供堅實的保障。在財力投入方面，縣委、縣政府在財力每年投入10多萬元用于人才隊伍建設，每年確定一個專題加強對全縣專業技術人才進行繼續教育培訓和知識更新，促進了專業技術人才綜合素質和業務能力的不斷提高。此外，近年來我縣也逐步加大了向上爭取專項人才隊伍建設經費的力度，如xx年就從省財政廳爭取外國專家培訓經費5萬元，xx年又從省財政廳爭取血吸蟲病防治技術員培訓經費5萬元。縣委、縣政府通過“廣種梧桐樹，引來金鳳凰”的方式為全縣人才隊伍建設營造了一個“惜人才、聚人才、重人才”的良好氛圍。
2、內聯外引，人力資源開發力度不斷加大。一是專業技術人才開發力度加大。通過充分利用與省、市建立的人才交流共享平臺組織縣內相關單位參加省、市組織的人才交流會，先后為縣內各企事業單位引進中、高級人才1000多名，有力地改善了全縣專業技術人員的結構。二是農村實用人才開發力度加大。一方面實行內部培養，先后聘請湖南農業大學、中科院長沙農業現代化研究所、岳陽職院等科研機構的教授專家授課，組織專家解難釋疑。同時專家服務室聘請縣內21名具有高級職稱的縣級學科帶頭人和科技拔尖人才，分設農作、植保、土肥、經作、蔬菜、水產、畜牧、獸醫、林業、農機、工業等七個小組進行技術培訓，每年培訓農村實用人才達500多人，使目前全縣農村實用人才所占農業人口比重較改革開放初期增加二十多個百分點。另一方面選派培訓，先后選送萬庾鎮水產場甘德華、東山鎮大眾村洞庭大口鰱養殖大戶易大慶、東湖漁場唐云兵參加省農科院組織的培訓班，進行為期一個月的水產養殖技術學習；推薦小墨山莊醬菜廠吳鋒等2人參加省農業新技術培訓學習；推選東湖漁場蔡琪等4名全縣農業龍頭企業經營管理人才赴省進修，增強了農村實用人才專業技能。第三方面就是加大了農村實用人才的制度化建設，對農村實用人才實行“綠色證書”管理，同時加大了對農村實用人才的職稱評審，每年由縣人才評估委員會牽頭對農村實用人才進行鑒定，并對其中比較優秀的農村經濟發展帶頭人予以破格提拔使用。自xx年開始，我縣每年向上爭取3~5名公務員錄用名額用于解決農村優秀實用人才，促進我縣新農村建設步伐的加快。
3、深化服務，縣域經濟發展步伐不斷加快。專業技術人才隊伍建設力度的加大，也不斷強化了專業技術人才對地方經濟的反哺功能。每年三月是約定的技術咨詢月，五月是技術巡回演講月，充分利用現有專業技術人才隊伍搭建科技服務平臺，定期組織縣內有關專家開展下鄉服務“三農”活動，走鄉訪鎮主動送技術上門。同時積極深入各企事業單位進行技術指導。如縣插旗芥菜有限公司腌菜殘液污染農田、芥菜變爛的問題通過省農科院的專家得到了妥善解決；縣同興石材有限公司營銷策略滯后，通過現場指導得到了有效化解。從1978年插旗鎮農科站技術員劉純輝選育出的“32系”優質棉種使畝產量增加15.19%~24.5%并陸續推廣至全國各地到xx年“農雜棉62”的研發推廣，專業技術人才隊伍創造出的各類專業技術成果在不斷為縣域經濟的全面發展提供支撐。另一方面在引進人才的同時也引進了技術，如從武漢大學生物系引進的生物藥劑和上海引進的蔬菜農藥殘留檢測技術，為全縣蔬菜業的規模化生產提供了一條真正意義上的綠色通道。農村實用技術人才通過建立示范基地，近年來先后組織建立了韭菜示范基地、優質稻示范基地、養雞示范基地、河蟹養殖基地、大口鰱養殖基地，利用經濟效應進行技術推廣服務當地經濟發展，促進了農村經濟結構的合理調整，提高了農民人民均收入。科技成果的轉化，拉動了gdp增長近2個百分點，使社會經濟呈現出良好發展勢頭。
三、建議。
1、深化人事制度改革，增強事業單位專業技術人才隊伍活力。重點改革用人制度和分配制度。改革用人制度，突出解決能進能出的問題，將事業單位人員聘用管理納入勞動合同管理、由編制管理為主逐步過渡為經費管理為主，人事關系實現社會化管理，變養人為養事，真正做到單位自主用人、人員自主擇業、政府依法監管。改革分配制度，突出解決能高能低的問題，開展事業單位崗位設置改革和績效工資改革，嚴格實行“以崗定薪，崗變薪變”，積極推進工資制度和養老保險制度的配套改革，全面提高專業技術人才的積極性、能動性和創造力。
人才隊伍建設的調研報告篇四
省有突出貢獻專家和首席技師推薦選拔工作是我省實施人才強省戰略，大力加強高技能人才隊伍建設的重要舉措。今年，省上分配我縣省有突出貢獻專家和首席技師各5個名額，最終我縣僅2人通過省有突出貢獻專家評審，首席技師全部落選。從推選結果來看，我縣高層次人才隊伍建設亟待加強。
近年來，我縣高度重視人才工作，加大投入，完善人才選拔、培訓機制，為推動全縣提速轉型發展發揮了重要作用。截止目前，全縣人才資源總量達37496人，技師以上1850余人，但高層次拔尖人才卻相對不足，享受國家特殊津貼專家12人，省有突出貢獻專家14人，縣管拔尖人才被納入省農業專家服務團專家13人，此次推選工作更體現出這一問題。
一是行業發展不均衡。從申報范圍來看，農、林、水、果行業8人，教育系統2人，交通、陶瓷、文物旅游等方面各1人，煤炭、水泥、鋁業等傳統產業方面無一人申報，裝備制造、食品加工、醫藥等新興產業也缺乏領軍人才。
二是高層次人才較少。我縣累計已評選縣管拔尖人才共253人次，具備省有突出貢獻專家條件的人卻太少，省首席技師的申報人數更少，只有2人。
三是縣管拔尖人才實力不強。我縣申報省有突出貢獻專家的13人中，多數人員獲獎層級較低，部分個人獎項排名靠后，還有一些是5年以前的獎項和業績。申報省首席技師人員業績不顯著，均未通過省委人才辦評審。
這次省有突出貢獻專家和首席技師推薦選拔工作中，我縣申報總人數達15人，較往年明顯增加，通過評審人數也首次達到2人，這在除西安外的其他地縣也是少有的。特別是個別單位拔尖人才集中出現，今年通過評審的2名省有突出貢獻專家，其中1人來自縣公路局，目前，全縣累計共有14名省有突出貢獻專家，其中有3人出自公路局，2人為在職路橋專家。在看到這些積極因素的同時，我們還應清醒認識到，我縣人才工作中還存在許多問題。
一是人才觀念淡薄，對高層次人才重視不夠。許多單位和領導對人才尤其是高層次人才的重要性認識很明確，但面對企業發展的現實情況和人才發揮作用的長期性，又出現了“葉公好龍”現象。部分單位安于現狀，有的認為暫不需要高層次人才，高層次人才不如一般人員好用、好管理；有的認為最需要的是資金，不是人才；有的說，企業不景氣，引進人才也留不住。這些長期存在的認識誤區嚴重阻礙了高層次人才隊伍建設。
二是體制不活，運行機制不夠健全。我縣人才隊伍建設實行縣委統一領導下的組織部門牽頭抓總、相關部門分工負責的體制，建立健全了領導小組和工作機制。但在具體工作中，個別部門主動性不夠，甚至存在被動應付的現象，沒有形成工作合力。事業單位用人機制受編制、經費等因素限制，優秀人才引進也比較困難。
三是人才投入少，工資待遇低。我縣人才工作經費投入相對較少，部分單位財力不足或重視不夠，相關待遇較低影響了高層次人才隊伍建設力度。我縣大部分企業規模小、科技含量少，高新技術少，缺少大型支柱企業、高新技術企業和科研院所等強有力的吸引人才載體，也缺少能使人才充分發揮才能的平臺和空間。企業拿不出高工資、好待遇給人才，就難以吸引人才、難以留住人才。
四是教育培訓不夠，人才培訓機制不健全。近年來，除教育、衛生行業的高層次人才繼續教育培訓比較多外，其他行業的繼續教育培訓都比較少，不同程度存在“實用主義”的問題。部分單位認為培養人才花費物力、人力、財力，而且不一定留得住，不愿意在人才培養上多投入，存在“多使用、少培訓”或“只使用、不培訓”的現象。這些嚴重影響了我縣人才干事創業的積極性和創造性，也是造成高層次人才隊伍總量不足、素質不高的原因。
一要加大引進人才力度。可采取特事特辦的辦法，對引進的人才，在個人職稱評審，配偶、子女就業及隨遷子女入學等方面要優先考慮。企業等用人單位可實行多元化分配機制以更好地吸引人才。各級政府要加大高層次人才引進力度，對引進的省部級有突出貢獻的中青年專家、學術技術帶頭人、正高級職稱的人才和急需緊缺專業人才且具有博士學歷或研究生學歷的人才給予一定數量的安家費。對一些特別優秀的人才在沒有編制的情況下可先安排工作，享受正式人員同等待遇，隨后積極創造條件妥善安置。還可以參考招商引資的做法對引進了重點人才做出貢獻的中間介紹人予以獎勵，鼓勵人人參與引才。
二要加快現有人才培養。堅持以需求為導向，加快對現有專業技術人員的繼續教育，整合全縣培訓資源，廣開培訓渠道，采取走出去、請進來等形式，著力提升人才素質。積極協調省內外高校，在我縣開辦培訓基地，邀請知名專家教授到來銅開展培訓、傳授經驗。建立重要高層次人才脫產培訓制度，每年安排拔尖人才脫產培訓3個月，對重點拔尖人才定期安排外出學習考察等，力爭在一個任職期內使全部縣管拔尖人才輪訓一遍。
三要大力興辦職業教育。加強職業技術院校與企業的合作，實施“訂單式”培訓，培養“適銷對路”的高技能人才，使職業技術教育成為技術人員的搖籃。xx職業技術學院可開設水泥、蘋果等相關專業，培養適合發展的各類專業技術人才。發揮xx工業技術學院作用，把我縣建成西北煤炭基層人才培訓基地。各區縣職業技術學校，要依托地方特色資源，培養適用專業人才。
四要增加人才工作投入。增加人才發展專項資金，用于引進、培養、資助、獎勵各類人才。探索建立政府推動，政策引導，走向縣場化的運作模式，逐步建立起多渠道的投入機制，使各類人才更好地為經濟社會發展貢獻力量。
五要擴大宣傳，形成惜才重才的良好氛圍。要加強高層次人才隊伍建設工作在媒體上的宣傳，調動各類人才積極參政、議政，成為黨委、政府的“專家智囊團”。要在組織上多關愛、政治上多關心，生活上多關懷人才，激發各類人才投身、建設的熱情，營造人盡其才、干事創業的良好氛圍。
人才隊伍建設的調研報告篇五
黨的十八大以后，黨中央堅持以轉變作風為突破口，在全黨范圍內安排部署了“黨的群眾路線教育實踐活動”，范圍之廣泛，觸動之深刻，措施之嚴厲，實屬空前之舉。這是恢復和發揚黨的優良傳統，鞏固黨的執政地位的重大舉措，是進一步密切聯系群眾，建立黨群魚水關系的重要措施，是強化黨的各項建設，落實黨要管黨要求的現實需要，是新的歷史時期人民群眾對黨建工作的客觀要求。這一具有里程碑式的教育實踐活動，必將對黨的建設，強化黨員隊伍管理，促進全體黨員特別是黨的領導干部作風轉變具有深刻的現實意義和長遠的歷史意義。黨的群眾路線教育的對象從宏觀上雖然是各級組織這個單元，是黨員隊伍這個群體，但實質上針對的應是組成這個單元、這個群體的個人。單元或群體中的每個人其思想作風、工作作風端正了，其行為規范了，那么這個單元或群體作風建設自然而然就過硬了，甚至會起到1+1=2的無量作用，人民群眾就會擁護、就會支持。因此，黨的群眾路線教育實踐活動不僅要波及各級組織、黨員隊伍、更要觸及每個干部、每名黨員，使每個干部、每名黨員都把轉變作風、密切聯系群眾變成自覺行動，人人都要從我做起、從現在做起、從點滴小事做起，謀事、行事、辦事都要以群眾的愿望和利益出發，而不是從某個單元、某個群體的利益出發，竭盡全力的為群眾辦實事、辦好事，解決實際困難，實現群眾利益的最大化，我們黨就會扎根于人民群眾之中，就會得到人民群眾的擁護和愛戴。
然而，黨的群眾路線教育實踐活動作為一個活動是有時間上的限量的，運用黨的群眾教育實踐活動的指導思想管理好黨、管好黨員隊伍是長期的、無限量的。
“管”就是要針對不同時期、不同行業存在的不同問題，積極采取針對性的措施對存在的問題，在思想和行為上加以預防和治理，特別是把經常性的政治思想工作和經常性的管理工作做經常，才能起到預防的作用，才能使隊伍的作風建設得到經常性的補充和完善，使隊伍不會出現大的問題或突出問題。
政法司法工作不僅是鞏固我黨執政地位的最后一道防線，更是社會公平正義的象征，政法各單位各部門是實現這種公平正義的執行者、踐行者，加強對政法各級班子和隊伍的嚴格管理是實現黨要管黨要求、落實執法為民根本宗旨的重要方面，是強化紀律、轉變作風的重要途徑。加強政法隊伍的管理，就是要管好思想、管住隊伍，做到“內部管嚴、外部管細、特殊情況管實。”
政法系統各級領導班子，不僅是政法隊伍的指路人、領航人，同時還是政法隊伍引導者和管理者，帶隊伍首先要管住隊伍，當前政法隊伍中存在的這樣和那樣的問題和不足，都能在本級班子中折射出這樣和那樣的原因，我認為很重要的一條就是實現對政法隊伍的嚴格管理方面存在諸多問題、有的責任心不強，不愿管，任其自生自滅；有的自身要求不嚴，自律意識和表率作用不強，不敢管，就是管了，干警也不服氣；有的不實事求實，不遵循規律，愿管、敢管不會管，管不到點子上，越管越亂。雖然現實中上述原因不是各級班子的主流，但在某一時期、某一方面或某一個人身上都有或多或少、或深或淺的表現。因此，轉變工作作風首先要求各級班子及成員轉變作風，不但要有對黨、人民的事業和每一名干警很強的負責精神，解決想管、愿管的問題，更要有管理隊伍，帶好隊伍的能力、素質和本錢，做到善管、會管，而且要管好，管出成效。
思想是行動的先導，有什么樣的思想就會有什么樣的行為，在當前人們法制觀念增強、思想多元化、人生觀、價值觀多樣等復雜情況下，干警的思想同樣會受到來自各方因素的影響，加上社會、家庭、受教育程度、工作環境等客觀因素，個人正確的理想和正當的追求同樣也會不斷反復，甚至會出現反面。在這種背景下，管好每名干警的思想實質不易，需要下大力氣，深功夫。一是深入開展普遍的集中教育。通過輸送大量的正能量來抵消負能量，最大可能的消除、緩解負面沖擊，筑牢廣大干警的思想防線。二是廣泛開展知干知警活動。通過經常性的談心談話了解每名干警的思想動態和變化，知道每名干警想什么、想干什么、有什么困難和訴求等，采取“扯扯袖子、拍拍肩膀”等方式，隨時隨地的答疑解難和思想鼓動，化解思想疙瘩，搞好經常性的思想引導，把政治思想工作做經常、做扎實。三是深入開展從優待警活動。從嚴治警，故然是管警帶隊的重要方面，從優待警、關愛民警同樣是帶好隊伍不可或缺的重要手段及光榮傳統。我們應該在看到新時期社會矛盾凸顯的情況下，政法系統各部門都在超負荷運行，每名干警都負一定的社會責任、工作責任，思想壓力大、身心健康甚至達到了極限的同時，還應該看到，干警一直以來面臨著本人又無法解決的諸如住房難、看病難、家屬就業難、子女入學入托難的“四難”問題，這些問題解決不好，不僅分散干警的精力，很可能影響干警的世界觀、人生觀、價值觀，影響政法隊伍的純潔性。因此，帶好隊伍單靠嚴明紀律、嚴格管理等行政是不夠的，各級領導干部和領導機關，必須牢固樹立“以人為本”的思想理念，愛護干警、關心干警，舍身處地的幫助干警解決實際困難，為干警創造出良好的栓心留人環境，使每名干警思想上不“拋錨”、不“走神”，由要我干變為我要干部自覺行動。
嚴格的行政管理是從嚴治警的重要途徑和手段，必須建立在科學、經常的基礎上才能達到理想的效果，而科學、經常要有嚴格的制度和良好的機制作保障，有了良好運行機制，才能做到科學，有嚴格的制度才能做的經常。經常性的管理要體現在全時全員上，一是內部要管嚴。在“8小時”內對所屬干警要嚴格執行上班紀律，落實上班規定，堅持防止“松、懶、散”問題。二是外部管細。在干警休假（輪休）、節假日（周末）、出差等時期，除強調自我約束外，要發揮人民群眾等外部的監督作用，做到不漏管、不失控。三是特殊情況管實。在干警出勤、辦案等執行任務時，要有干部帶隊，分片包干，每個執勤小點要有干部黨員實施管理，必要時在執勤一線成立臨時黨支部和黨小組，實施組織管理。把各類方案定細，各項管理措施定實。
人才隊伍建設的調研報告篇六
組織部：
按照組織部通知要求，我局對農村實用人才隊伍建設情況進行了專題調研，現將調研結果報告如下：
一、我縣農村實用人才隊伍現狀
我縣共有*個涉農街道，*個涉農村，農村人口*萬人。近年來，我局始終堅持把農村實用技術人才建設工作放在解決“三農”問題的突出位置，在“嚴格選拔、注重培育、激勵增效”的思想指導下，加大對農村實用人才隊伍的培育力度，進一步優化人才發展環境，逐步培養了一支有一技之長、懂科學、會技術、善經營、能管理的農村實用技術人才隊伍。
目前，我縣現有農村實用人才*名。農村技術員技師*名，占*%；生產能手*名，占*%；經營能人*名，占*%。學歷情況是：本科*名，占*%；大專*名，占*%；中專*名，占*%，高中及以下*名，占*%。年齡分布情況：30歲及以下的*名，占*%；31-40歲的*名，占*%；41-50歲的*名，占39%；51-60歲的*名，占31%；61歲及以上的*名，占*%。
二、農村實用人才隊伍建設的主要做法
部署，并定期召開會議聽取我局農村實用人才建設工作匯報。我局積極采取各種措施，為農村實用人才提供良好的發展環境。利用報紙等媒體宣傳各類農村實用人才的事跡，充分發揮典型的示范作用，通過宣傳，使廣大農民認識到在農村工作大有可為，借以激發農民學科技、用科技，立志成才的積極性。*年，我局對全縣農村實用人才進行全面調查，發放信息采集表，對全縣農村實用人才進行登記，并建立農村實用人才數據庫，做到隨時更新、動態管理。*年*月，開展優秀農村實用人才評選工作，組織部與農經局聯合，通過層層篩選，確定*人參選。目前，優秀農村實用人才評選初選工作已經結束，我縣有*人進入初選名單。
（二）開展技術培訓，提高農村實用人才綜合素質。一是開展農業實用技術與技能培訓。我局充分發揮街道、村、涉農企業的積極作用，層層舉辦食用菌種植、花卉種植、小皮毛動物養殖等專業技術培訓班。二是開展實踐指導。通過“農業科技之冬”活動，以科技下鄉、科技培訓的方式，組織專業技術人員深入到村，現場分析問題、手把手傳授技術，進一步提高了農戶的技術水平。三是組織實施了農村勞動力轉移培訓陽光工程，依托培訓基地開展職業技能性培訓*人，開展引導性培訓*人。
（三）搭建平臺，發揮農村實用人才的作用。依托專業合作經濟組織，發揮帶動作用。*年，我局積極引導農業專業協會向農業專業合作經濟組織轉變，培育發展了食用菌專業合作社。食用菌專業合作社將以雙孢菇栽培為重點，進行大面積推廣，參與農戶可達*戶，栽培面積可達*畝，實現農戶與集體共贏。
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三、農村實用人才隊伍建設存在的問題
（一）人才總量不足。全縣現有農村實用人才占全縣農業總人口的比例還很小，拔尖人才、科技致富領軍人才的數量少，不能滿足農業和農村經濟發展形勢的需要。
（二）文化程度偏低。具有高中以上文化程度的僅占農村實用人才總數的*％，專業對口率低，很難適應效益型、集約型、外向型農業產業化發展的需要。
（三）人才外流嚴重。農村的條件比較艱苦，在目前市場經濟條件下，一些優秀人才不甘心留在農村，大多想到外地發展，以發揮自己的一技之長。另外，絕大多數大中專院校畢業生首先考慮的是到大城市發展，即使是農村出來的也很少愿意再回到農村。
四、農村實用人才隊伍建設面臨的形勢和任務
須高度重視，采取有力措施，深入貫徹黨的十七大精神，大力加強農村實用人才隊伍建設。
四、加強農村實用人才隊伍建設的對策建議
（一）轉變觀念，提高思想認識。人才問題已成為農業和農村改革、發展的關鍵問題。我們必須要有緊迫感和危機感，把加強農村實用人才隊伍建設作為當前農村工作的永恒主題。這就要求我們更新觀念，打破傳統的人才開發理念，既要立足本土，激活現有人才，又要面向外界，吸引外來人才，切實把開發農村人才資源作為人才工作及農村經濟服務的切入點和突破口，圍繞農業和農村經濟發展目標，加大農村人才資源開發力度，培養造就“永久性”農村實用人才，為農業和農村經濟發展提供人才保障，促進農村集體經濟的發展壯大。
（二）加強宣傳，營造良好氛圍。農村實用人才是農村人力資源中的先進分子，是農村先進生產力的代表，是發展農業和農村經濟的主要力量。通過各種媒介廣泛宣傳在農村經濟發展中起帶頭作用的先進人物，宣傳實用人才在促進農村經濟發展、帶動農民致富奔小康中的巨大作用。通過宣傳使人們更加認識到人才對發展農村經濟的重要作用，讓人才真正感受到黨和政府對他們的關心、愛護和重視，從而使他們扎下根來，盡展其能，為當地的農業發展和經濟建設再創佳績。
村實用人才貸款的傾斜，放大貸款額度，簡化申貸手續。農業部門也要積極幫助那些掌握先進技術的農村實用人才創造出經濟效益和社會效益提供服務。
（四）加強管理，開發人才資源。加大對農村實用人才的管理力度，使農村實用人才為本地農村經濟的發展作出積極的貢獻。一是以人才工作領導小組為主體，各部門積極配合，加大對農村人才的服務力度，建立農村人才信息庫，對農村人才實行跟蹤管理和服務。二是建立和完善選拔標準和管理辦法，明確各級人才標準，真正把農村的“土專家”、種養能手等人才納入管理和服務對象，便于對農村實用人才的開發和利用。
農村發展大計，實用人才為本。我們相信，只要我們積極把建設一支高素質的農村實用人才隊伍納入重要議事日程，努力培養一大批活躍在農村、帶領農民致富的能人，就一定能夠推動我縣農業、農村工作的發展。
縣農村經濟局
人才隊伍建設的調研報告篇七
有西漢陶器窯址，豐家村周家灣菜園內有宋代陶器遺址，有金紫峰寶覺寺，有黃龍山清俊亭等名勝古跡，有王如霆、趙三元、陳荊等歷史名人。目前的經濟收入主要靠種植水稻和外出打工。
“十一五”規劃提出了建設社會主義新農村的目標要求，這就要求在農村培養有文化、懂技術、會經營的創新性人才，在農村應該增加農民合作組織，發展規模企業，這就要求在人才需求上要有真懂技術，有一定的市場分析能力，把握市場，為農民提供市場信息，多發展有技術含量的生產。
鄉鎮是最基層的政權組織，與人民群眾發生最直接的聯系，加強鄉鎮政權建設，培養更多的鄉土人才是建設和諧社會最基礎的工作，也是當地發展經濟最急需的工作。要改變目前一部分鄉鎮干部后繼乏人的狀況，應從以下幾個方面做起：應完善對鄉鎮干部、尤其是邊遠地區鄉鎮干部的選拔作用機制，在公開公平公正的原則下，多渠道選拔；應動員更多的青年干部到鄉鎮鍛煉，把到鄉鎮工作作為干部必須經過的一課；關心愛護基層干部，不僅從政治素質上提高他們，也應從經濟利益上關心他們;對鄉鎮干部缺編人員應有嚴格的準入制度，不能把縣級安置不了的非干部人員往基層塞，造成基層職工中公務人員比重下降，整體素質下降。鄉鎮人才隊伍當前最為嚴重的問題是總量不足，突出地體現在高層次高素質人才嚴重匱乏，基層人才嚴重短缺。為此，在全面加強人才隊伍建設的基礎上，重點解決以下三個問題：
二是實施人才培養工程。各級財政每年應安排專項經費用于培訓教育工作，建立國家、單位、個人三方負擔的投入機制。
三是實施人才引進工程。以發展為目標，以需求為導向，采取剛性與柔性兩種方式，通過長期聘用、項目指導、學科牽頭、培養人才等形式，聘請高層次人才，切實提高基層人才的素質。
人才隊伍建設的調研報告篇八
一、基本現狀。
(一)機構情況。
全縣主要由綜合統計機構和部門統計機構組成，截止目前，綜合統計部門共核定編制30人，其中：縣統計局8人（行政），下屬單位及鄉鎮統計站22人（事業）。其它各部門按要求設立統計崗位。
（二）人員結構。
現全縣實有統計專業技術人員239人，其中專職22人，兼職217人。從組成看，按年齡分：35歲以下117人；35-45歲80人；46歲以上42人；按專業與學歷分：與統計相關專業95人，非相關專業人員144人；大專以上學歷102人，中專學歷93人，高中及以下學歷44人；按專業技術職務等級分：中職9人，初職65人，取得從業資格165人；按政治面貌分：黨員94人，非黨員145人。
（三）人員分布情況。
全部統計專業技術人員中，專職統計員主要集中在政府統計綜合部門及其下屬和派出事業單位，其余部門均為兼職統計員。在專職統計員中統計局機關有4人，縣統計普查中心有4人，縣地方統計調查隊4人，鄉鎮統計站10人，經貿局1人。兼職統計員中，行政單位57人，事業單位72人，企業單位83人，社團等單位5人。
二、統計隊伍建設取得的成績及采取的措施。
（一）工作成效。
近年來，我縣以貫徹《統計法》和統計體制改革為契機，緊緊圍繞思想、能力、作風等方面，采取有效措施，強化管理，著力提高全縣統計專業技術隊伍專業技能，有效推進了統計隊伍建設的規范化和科學化發展。
一是統計人員理論知識得到不斷充實和提高。通過《中華人民共和國統計法》和《云南省統計管理條例》的深入貫徹落實，使統計隊伍的培訓工作的進一步規范，廣大統計人員的知識面得到了進一步拓寬，有效地調動了學習的主動性和自覺性，提升了統計人員奮發向上的精神狀態，為統計隊伍的優化發展奠定了堅實的基礎。
二是統計員個人綜合素質得到全面提升。有效增強了統計人員的工作能力，不斷提高他們統計數據，分析數據，利用數據的能力，滿足了政府以及社會各行各業對統計數據的需求，同時也為他們進一步從宏觀上思考、分析、解決問題提供了幫助。
三是統計專業隊伍不斷發展壯大，成為專業技術隊伍中重要組成部分。隨著經濟社會的發展，對統計數據需求的提高，統計的項目越來越多，任何行業和部門都離不開統計，使統計人員明顯增加，統計地位進一步提高，統計專業技術隊伍成為推進全縣經濟社會又好又快發展的重要力量。
（二）采取的主要措施。
一是切實加強統計隊伍的思想政治建設。近年來，我縣始終堅持以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導，全面貫徹落實科學發展觀，大力加強統計隊伍的思想政治建設，引導廣大統計員堅定共產主義理想信念，增強執行黨的路線、方針、政策的自覺性和堅定性，認真遵守道德準則和行為規范，始終保持奮發向上的精神狀態，自覺創造一流的工作業績。
二是完善機構，吸收人才，不斷壯大統計隊伍。隨著統計改革的深入推進，至今，我縣先后成立了統計普查中心、地方調查隊并上劃了鄉鎮統計站，增加專職統計員事業編制22人，通過選拔調入和公開考試招聘，現已實際到崗18人，政府綜合統計力量顯著增強，充滿青春與活力。其它部門也逐步規范統計工作，安排專人負責部門統計。
三是利用各種專項調查和普查之機，大力宣傳學習《統計法》，加強統計員作風建設，提高統計員對統計工作的重要性認識，轉變統計作風，提高統計數據質量；同時通過開展各種統計調查工作，讓更多的人參與到統計中來，學習統計，了解統計。
獲得相應的經濟待遇，工作能力明顯增強。
三、存在的主要問題。
一是專業技術人才數量還不能滿足統計事業發展的需要。全縣48(來源：好范文http:///）。
人才隊伍建設的調研報告篇九
近年來，尤其是區委七屆九次全體(擴大)會議以來，全區上下認真貫徹中央和省、市的決策部署，堅持以科學發展觀為統領，全面貫徹“四建四創”戰略部署，積極構建以樓宇經濟為支撐和以文化創意、休閑旅游、高新技術三大產業為主導的現代產業體系，加快“建現代服務業強區、創全國最美麗城區”的步伐，社會經濟保持又好有快的良好發展勢頭。文化創意產業作為現代服務業的重要組成部分和打造全國最美麗城區的核心價值，也邁入一個嶄新的發展階段。
為全面了解我區文化創意產業發展情況，進一步推動全區文化創意產業發展，我局根據現有的普查、統計、財政資料對我區文化創意產業進行了一次較全面、深入的調研。現根據調查結果進行分析，供領導決策參考。
一、文化創意產業范圍說明。
目前國際上對文化創意及相關產業的定義及范圍鑒定存在爭議。根據xx市委辦公廳、市政府辦公廳下發的《市委辦公廳市政府辦公廳關于做好文化創意產業統計調查工作的通知》(市委辦發[]15號)及xx市文化創意產業指導委員會下發的《關于印發的通知》(市文創委[2008]1號)，xx市文化創意產業統計范圍涉及國民經濟行業二、三產業中的11個門類，30個大類，81個中類和145個小類行業，分為信息服務業、動漫游戲業、設計服務業、現代傳媒業、藝術品業、教育培訓業、文化休閑旅游業、文化會展業等八大重點行業。本文對文化創意的概念及產業范圍主要依據以上兩個文件的口徑。
二、我區文化創意產業發展情況。
1、總體發展情況。
服務業統計數據顯示，，全區文化創意產業實現增加值76.23億元(核心層，以下同)，同比增長14.9%(現價)，增加值總量占全區生產總值的20.79%。文化創意產業作為我區經濟發展的重要增長極，具有良好的發展基礎和較大的發展潛力，呈現出增長速度持續加快、發展活力不斷增強、產業開放繼續擴大、產業集聚效應突出等特點。
人才隊伍建設的調研報告篇十
政法文化是中國特色社會主義文化的重要組成部分，是推動政法事業發展進步的重要力量源泉，是政法干警共同的精神家園。加強以“忠誠、為民、公正、廉潔”核心價值觀為主導的政法文化建設，是貫徹落實黨的十七屆六中全會精神的必然要求，是促進政法事業發展的重要措施，必將對政法隊伍的長遠建設，政法干警能力的提升產生重要而深遠的影響。
從我區實際情況看，近年來，政法文化建設已取得了很大的進步，政法機關初步確立了政法文化理念，各項管理制度日臻完善，政法機關凝聚力進一步增強，呈現出以下特點：
（一）政法機關對文化建設的認識在加深。政法機關在發展中已經充分認識到，政法文化是政法機關發展中不可或缺的重要內容，它不僅是培養政法機關精神的需要，也是塑造政法機關形象的需要，更是提高政法機關整體素質的需要。因此，政法機關都從自身實際出發，確立了“用文化凝魂、靠學習聚力”的理念，如公安局開展了定期組織干警集中培訓活動，檢察院面向全國開展了楹聯征集活動，法院開展了讀書活動，司法局開展了“讀經典寫心得”主題活動等，都取得了較為明顯的效果。
（二）政法文化建設的投入在增加。政法機關都能夠根據自身實際情況，不斷加大文化建設的投入，建設各具特色的機關文化，如：公安局經常性地開展籃球比賽、崗位練兵大比武等文化活動；檢察院在每年的“七·一”、“十·一”之前都組織乒乓球比賽、籃球賽、書畫展、演講比賽、演唱會等形式的文體活動；法院和司法局在樓道內懸掛了經典的格言警句，營造了深厚的文化氛圍。文化建設的投入，極大的豐富了干警文化生活，有效增強了干警的團隊意識和拼搏精神，機關凝聚力進一步增強。
（三）政法干警的整體素質在提高。政法文化建設的核心在于提高干警的整體素質。政法機關開展文化建設都能與單位實際緊密結合起來，對干警整體素質的提高起到了積極的推動作用。如政法委每年牽頭搞一次主題教育活動，20xx年出臺了“強素質樹形象”集中教育活動實施意見，20xx年開展“發揚傳統、堅定信念、執法為民”主題教育實踐活動，鼓勵干警加強自身學習，提高自身素質。通過政法文化建設，政法干警冷橫硬推、耍特權現象明顯減少，執法辦案水平顯著提高。
（四）政法機關的群眾工作水平在提升。政法機關在貫徹嚴格執法與熱情服務，為經濟發展保駕護航的同時，進一步加強聯系群眾工作，如：法院為困難當事人減緩免訴訟費用；檢察院為所包村居解決“出行難”、“吃水難”問題，為困難戶捐款捐物1萬余元。除此之外，政法機關在干警力所能及的范圍內，積極組織參與“扶貧助學”、“慈心一日捐”、“抗震救災”等社會公益活動，政法機關的社會形象得到很大提升。
我區政法文化建設取得的成效，對政法機關健康發展以及提高政法機關公信力、維護社會穩定都產生了積極的影響。但是從整體上看，全區政法文化建設還缺乏整體規劃，文化建設思路還不夠系統，文化建設目標尚不夠明確。
通過實施政法文化建設，凝心聚力，求真務實，創新發展，著力打造“學習型、創新型、服務型”政法機關，使干警素質得到全面提升。要加強政法文化建設，主要做到四個“圍繞”。
一是圍繞政法文化建設，強化宗旨信念，增強隊伍戰斗力。建立符合工作實際、符合時代發展的政法文化，為政法工作和政法隊伍提供堅強的思想保證和強大的精神動力。加強政法文化陣地建設，積極開展形式多樣的文化活動，充分發揮政法文化陶冶情操、凝聚警心的重要作用，著力構建尊重人、關心人、理解人、幫助人的.政法文化環境。大力推進“忠誠、為民、公正、廉潔”政法核心價值觀建設，通過組織全體政法干警認真學習、討論、實踐，更加堅信堅定地理想信念才能指引我們戰勝眼前的困難、應對復雜的局勢。永遠保持忠于黨、忠于國家、忠于人民、忠于法律的政治本色，真正觸及到靈魂，達到升華精神的目的。
二是圍繞維護社會穩定，加強執法工作，提高隊伍服務水平。時刻保持清醒的頭腦，增強憂患意識和風險意識，密切關注社會發展中的突出矛盾和問題，為經濟社會快速發展提供良好的法治保障和服務。政法機關既是司法機關，也是群眾工作機關；政法干警既是執法司法工作者，也是群眾工作者。通過開展學習活動進一步加強隊伍自身建設，提升服務大局、服務民生的整體水平，切實解決好人民群眾反映的實際問題，維護好最廣大人民的根本利益。認真組織群眾觀點教育，把執法過程變成服務群眾過程，堅持完善領導干部接訪、下訪和回訪等聯系群眾機制，既維護好群眾合法權益，又理順群眾情緒，引導群眾依法依理表達訴求，讓群眾切實感受到公平正義就在身邊，和諧警民關系就在眼前，把政法工作牢牢建立在堅實的群眾基礎之上。
三是圍繞創先爭優活動，堅持從嚴治警，打造政法鐵隊伍。結合創先爭優活動，切實發揮好基層黨組織的戰斗堡壘左右，抓好基層黨組織建設工作，體現出黨員先鋒模范的帶頭作用，做到哪里有困難有危險、哪里群眾最需要，哪里就有黨員干警。同時，注意思想教育與嚴格管理相結合，堅持從嚴治警，以鐵的決心執行紀律，嚴肅處理違紀違規違法行為，以“零容忍”的態度對該處分的堅決處分、該清除隊伍的堅決清除，確保紀律得到有效執行。進一步強化監督，對重要警務活動實時監控，加大對所有的執法服務窗口和執法場所的執法執勤、紀律作風等情況的督導檢查力度。
四是圍繞工作薄弱環節，落實整改措施，建立管理新機制。按照十七屆六中全會精神，進一步聯系思想和工作實際，認真查找在思想政治、作風建設、落實發展觀、勤政廉政、黨風黨紀、服務群眾等方面存在的突出問題，黨員干部要率先垂范，帶頭查擺剖析問題，認真開展批評和自我批評，深刻剖析產生問題的原因。通過查擺問題，力求在工作方法和工作措施上有針對性提出整改措施，努力實現政法干警思想理念更加端正、精神面貌明顯好轉、執法執勤更加規范、工作作風更加扎實，不斷探索完善隊伍管理的長效機制。
要深入開展政法職業道德建設，堅持以政法文化涵養政法職業道德，以政法職業道德提升政法文化；要全面規范政法干警職業行為，以公開促公正、以透明保廉明；要扎實推進政法職業形象建設，開展政法職業禮儀培訓和競賽活動，努力培養政法干警符合職業要求的行為方式；要廣泛開展各類政法文化活動，有組織、有計劃地開展形式多樣的群眾性文學、藝術和體育活動。
人才隊伍建設的調研報告篇十一
近幾年來，*區高度重視領導干部作風建設，從20*年起，通過“作風建設年”、“效能建設年”、“制度建設年”等系列活動，從干部作風養成、制度規范、完善監督等方面，不斷強化領導干部大局意識、責任意識和服務意識，機關干部作風有了較大程度好轉，群眾滿意度逐年上升，干部辦事有能力、謀事有策略、干事有激情，形成了“服務為先、群眾至上、爭先進位”的濃厚氛圍。
一是狠抓了細節管理，注重作風養成。結合年度目標責任制考核細則的制定和落實，制定了《關于加強機關紀律作風建設的實施意見》。從干部學風、工作紀律、工作作風、思想作風、領導作風等方面提出明確的要求，制定了具體的懲處措施，通過對上下班、上班吃早餐、通訊工具的使用、會風會紀、車輛管理等方面的明查暗訪，對全區各鄉鎮、街道，區直各部門今年以來加強機關紀律作風建設整體工作情況的重點巡查、階段性督查，對違反有關規定的單位、個人的實名曝光，從細節處抓干部作風養成，全區干部職工在思想、作風、紀律上有了明顯轉變，服務意識和辦事效率上有了明顯提高。
二是狠抓了制度建設，提高機關效能。堅持把制度建設貫穿于效能建設的各個層面和環節，將20*年確定為“政府效能建設年”，圍繞“勤政、廉潔、務實、高效”建設目標，制定了《*區行政機關工作人員誡勉教育效能告誡暫行辦法》、《*區政府效能建設考核辦法（試行）》等五個配套制度和相關規定，印發了《建立和完善效能建設十項制度意見的通知》，大力推行首問責任制、服務承諾制、失職追究制等十項便于監督的服務承諾制度，將效能建設考評列入全區年度目標考核之中，制定了相應的獎懲措施，建立了監督管理機制。在干部隊伍中形成了講學習、敢創新，講發展、敢負責，講民生、敢作為，講落實、敢碰硬的良好作風。
三是狠抓了用人導向，打造過硬隊伍。倡導正確的用人導向，堅持在工作一線發現干部，著力錘煉一支敢打硬仗、善打硬仗、打贏硬仗的干部隊伍。在全區開展了鄉鎮街道比發展，看誰爭先進位步伐快；部門比服務，看誰優質高效評價高；企業比貢獻，看誰做大做強納稅多；黨員干部比作為，看誰干事創業本領強的“四比四看”活動，帶動了黨員干部作風大轉變，“干事業有激情，干工作有熱情，待群眾有真情”的“三情干部”和“思想品德好、個人能力強、群眾反映好”的“三好干部”被選拔到重要崗位，形成了風清氣正、共謀發展的干事創業環境。
五是狠抓了建效結合，推動科學發展。牢固樹立“抓作風就是抓發展”的觀念，把干部作風建設的最終成效體現在經濟社會發展成就上。對確定的重點工作實行區級領導、部門包抓責任制，嚴格落實責任，先后組織實施了生態建設大會戰、城鄉環境綜合整治攻堅戰、重點項目推進攻堅戰，有效地促進了經濟社會各項事業的快速發展，生態建設實現了歷史性突破。面對金融危機，組織百名干部下企業進行幫扶，讓干部在幫助企業發展的實踐中，親身體驗企業經營發展面臨的困難，使為企業服務、助企業走出困境、促企業發展成為干部的自覺意識。
二、*區干部作風建設方面存在的突出問題。
總的看來，*區干部作風建設取得了初步成效，但與黨和人民群眾的要求相比，與推進*區科學發展、和諧發展的現實要求相比，還存在一些較為突出的問題：
一是思想作風方面的突出問題。思想作風是干部作風的首要問題，領導干部在思想作風方面存在的突出問題主要表現在兩個方面。一方面是求穩怕亂，固步自封，墨守成規，不敢創新，有的干部甚至盲目樂觀，小成即滿，不思進取，這些風氣出現在領導干部身上，嚴重制約了部門解放思想、跨越式推進工作，致使工作成績平平淡淡、干部隊伍死氣沉沉，缺乏創造活力和干事激情；另一方面是主觀冒進，脫離實際，違背規律，好高騖遠。特別是幾次解放思想大討論之后，干部的主動性、責任意識增強，干事創業激情勃發。但有的干部熱情過頭，不顧部門實際，盲目決策、沖動表態，導致攤子鋪得太大，頭緒過多，難以收場，群眾在這方面的意見也比較大。從科學發展的角度看，這些問題更應引起我們的高度重視。
二是學風方面的突出問題。科學發展觀對領導干部破解難題、應對挑戰、化解風險的能力提出了更高要求，但也有一些領導干部視學習為負擔，或奉行實用主義，沒有自覺將學習作為一項基本功去修煉。更有甚者，以學習裝點門面，粉飾、標榜自己，淺嘗輒止，機械照搬照抄一些時髦的詞匯，套用別人的模式，故作高深之態，而不是認真思考工作。還有些干部陷于事務性工作或忙于應酬，無暇靜心學習，結果是“脹了肚子，空了腦袋”，導致領導科學發展的能力匱乏、本領恐慌。從根源上看，這種現象還是源于干部平時責任意識、爭先進位意識不強，干事激情、創新熱情不足，這也說明我們的干部選拔任用、績效考核等方面還存在一些“缺口”。
三是工作作風方面的突出問題。工作作風是干部思想、素質、能力等諸多方面的綜合體現，也是老百姓反映最多、問題最突出的方面。主要表現在：機關的文件多、會議多、講話多，深入基層的標語多、行動少、鏡頭多、實事少；有些機關部門不主動研究工作、創新思路，而是熱衷于搞目標考核，把工作向基層推。據統計，每年年底鄉鎮街道年底需要完成的目標考核責任書近十項，包括黨建、黨風廉政建設、計生、司法、精神文明建設、檔案、綜合治理、勞動就業、工會、婦聯、專項重點工作等，有些是必須的有些則應該也完全可以整合。基層疲于應付各類考核，村居干部工作機關化，群眾意見較大；有的機關部門把脫離實際，別出心裁作為創新，出臺的措施辦法不符合基層實際，使基層無所適從；少數領導干部下基層調研，提前通知安排，要基層提供各種匯報材料，調研只是蜻蜓點水式的作秀，既不身入也不深入，沒給基層解決一個實際問題，從而失去群眾對領導干部和機關組織的信任；有的機關部門辦公室墻上掛滿了牌子，看似制度完善、工作規范、內容豐富、花樣翻新，但不是從單位的實際出發研究制定的可行有效的制度、措施，而是從互聯網上下載,照搬照抄，圖文并茂看似好看，但與單位具體工作任務、*區發展要求相脫節，僅作表面文章，對推進工作沒有一點實際價值。
四是執行力方面的突出問題。一些干部甘于平庸，懶于思考，渾渾噩噩，工作沒思路、沒章法。特別是一些部門領導干部，領導能力不強，領導水平欠缺，對本單位本部門工作心里沒底，業務不熟悉，缺乏長遠計劃和近期目標，對每天干什么、怎么干、干部職工主動性如何發揮、群眾盼什么、部門如何科學發展沒有通盤考慮，不善于系統思維，不主動研究、謀劃工作，還聽不進不同意見，不愿虛心學習、彌補不足、縮小差距，導致部門工作缺乏整體性、與全區中心工作相脫節，嚴重滯后于科學發展、和諧發展的現實要求。有的干部責任心淡漠、業務素質不高，抓工作虎頭蛇尾，有目標、沒結果，有安排、沒檢查，有措施、沒責任，要么“不作為”，要么“亂作為”，看似整天忙忙碌碌，事實上該管的沒有管到位，不該管的管的過多過死，導致制定政策的初衷與執行政策的結果相背離，部門效能低，群眾怨氣大。
五是領導干部領導作風方面的突出問題。
領導班子之間缺乏溝通，少數成員配合不協調，班子整體不夠和諧的問題也不同程度地存在。表現在決策方面，民主集中制貫徹執行不力，黨組織監督作用發揮不夠，“三重一大”事項不經過集體研究、會議決定，而是一把手直接拍板，出了問題沒有人敢于負責，以致出現部門決策遲緩、決策失誤、資源浪費、群眾不滿等現象。一些部門領導工作方法簡單粗暴，不講究領導藝術，一味下死命令、壓硬任務，對干部職工的思想、精神狀態不關心或關心不夠，缺乏人文關懷，導致部門職工工作積極性不高，甚至有抵觸情緒。極少數領導干部不思進取，境界不高，熱衷于迎來送往，搞團團伙伙等不良風氣尚未完全根除。所有這些，都是與科學發展觀要求相悖的，必須認真加以整改。
三、認真貫徹落實科學發展觀，進一步加強干部作風建設的對策。
全面落實科學發展觀這一鮮活實踐的不斷深入，為作風建設提出了新的任務、確立了新的標準。要不斷教育和引導各級領導干部按照科學發展觀的要求切實轉變作風，自覺糾正違背科學發展觀的觀念和做法。要以強有力的手段和措施，強化制度建設和制度落實，加強干部管理監督，推行陽光政務，將干部作風置于群眾的監督之下。
（一）把著眼點聚焦在作風養成上，加強思想作風建設。
作風是人的內在思想、品性、氣質的自然流露和外化，是最鮮明而集中地反映人的基本精神狀態乃至心理特點的外部表征。加強干部作風建設，必須筑牢思想基礎。
一是要強化學習教育。要建立干部理論學習的激勵約束機制，同時要發揮教育的基礎性作用，利用各種載體抓好干部作風教育，緊扣黨員干部作風建設方面存在的問題，分層次施教；通過加強政治理論學習，提高干部的理論素質、知識水平和領導能力，把蓬勃朝氣、昂揚銳氣、浩然正氣內化為干部的人格品質。二是要開展主題教育，針對不同階段干部作風建設中存在的不同問題，經常性地開展一些黨性黨風專題學習教育活動，使廣大領導干部進一步加強世界觀、人生觀、價值觀的改造，著力培養干部特別是領導干部“干不好活就寢不安席，干不成事就食不甘味”的憂患意識、責任意識。三是要注重典型引路，結合反腐倡廉活動，總結宣傳一批在實施“兩大戰略”、推進“四大工程”、打造“三個區”實踐活動中涌現出來的先進典型，教育、鼓舞、鞭策、激勵廣大干部，充分調動人的主觀能動性，以教育的成效促進各項制度的落實。
（二）把根本點放在制度建設上，建立長效機制。
制度建設帶有根本性、穩定性和長期性。加強和改進領導干部作風建設不能一勞永逸，也不可能一蹴而就，它是一項長期性任務，因此，必須建立一套切實可行的制度，形成穩定、長效的作風建設監督、評價運行機制。用制度管權、用制度管事、用制度管人，最核心是用制度管領導干部，通過機制、制度的創新和完善，進一步深化機關作風建設。
一是堅持制度創新。本著行得通、做得到、靠得住、用得上的原則，加強制度建設和創新，應切實做到“四定”：定制度，對本部門的規章制度進行系統徹底梳理，行之有效的要繼續堅持，不夠健全的要及時修訂完善，對容易出現問題的重要部位和關鍵環節要重點規范；定標準，全面推行崗位責任制、服務承諾制、限時辦結制、首問負責制、窗口部門一次性告知制，明確各項工作的目標、時限、責任、質量等標準和要求；定措施，制定一套切實可行、操作性強的保障措施，形成科學落實機制，保障各項制度、程序、標準的全面落實。定職責，著力理順部門關系，做到一件事情由一個部門負責，需要多個部門負責的事情要明確主辦部門和協辦部門以及相應的職責和運轉程序，從體制上杜絕部門之間有利就爭、無利就推等推諉扯皮現象，真正形成用制度管人、管權、管事的體制機制。
三是健全民主制度。充分發揚民主，是領導干部形成良好作風的重要途徑和保證。要堅持和完善民主集中制，按照集體領導和個人分工負責相結合的原則，按照集體領導、民主集中、個別醞釀、會議決定的原則，完善領導班子內部的議事規則和決策機制，防止個人獨斷專行，防止班子軟弱渙散和各行其是。
四是健全行政問責制度。建立行政問責問廉制度，對重大決策、重大項目進展情況進行全程監督，明示問責問廉具體內容、責任劃分和處理方式，嚴格執行問責問廉結果落實，同時深化履責情況報告反饋機制、建立部門履責監督問效機制、強化部門履責的考核激勵機制，通過實施問責問廉、廉政談話、誡勉談話等多種形式，加大對干部履行職責、重大項目推進、重大決策實施的督查力度，提高行政效能、效率和效果。
五是建立面向社會的快速回應機制。明確部門職責邊界和法定權限，對一些傳統工作流程按透明、高效的原則進行流程再造，探索實行職能有機統一的大部門體制，減少層級管理，最大限度地提高行政效能，降低行政成本，同時，就涉及多部門處理的事務，建立經常性的聯席會議制度，實行部門聯動，快速辦理辦結。以快捷、高效的作風贏得群眾的信任與支持。
（三）把著力點放在強化監督上，保證作風建設質量。
一是推進黨務公開、政務公開。公開辦事流程，機關工作人員的身份、崗位職責以及辦事內容、程序、時限等必須公開；公開熱點問題，凡是關系到群眾切身利益、社會普遍關心的事項都要公開，重點公開事權、財權、用人權等敏感問題；公開行政執法過程和決策過程，都要公布公開，增加辦事透明度。要盡量減少行政審批事項，大力推行審批、登記、收費等“一站式”管理，提高行政效益，糾正干部工作拖沓風氣。對于一些不涉及保密的行政許可事項及便民事項，可設立辦事大廳集中辦理，一方面方便群眾，提高資源利用率，另一方面，把各部門的服務窗口集中起來，便于互相監督、群眾評議。
二是拓寬監督渠道。一要把黨內監督和人大監督、政府專門機關監督、政協民主監督、司法監督、群眾監督、輿論監督等結合起來，增強監督的合力和實效。對因監督不力、下級出現問題的，要追究領導責任，以增強各級領導抓班子、帶隊伍的自覺性。二要教育“一把手”增強“主角”意識，敢抓敢管；教育班子成員增強責任意識，搞好互相監督。通過召開專題民主生活會、開展談心活動、個別交換意見等形式，把監督工作落到實處。要廣辟渠道，廣開言路，完善社情民意反饋網絡，了解和掌握更多、更真實的信息。凡是涉及干部作風的問題，不怕丑、不護短，予以曝光。通過多形式、多層面的監督，加強對領導干部、機關部門權力運行、行政效能等方面的監督，把干部作風方面的苗頭性、傾向性問題消滅在萌芽狀態，以贏得群眾的支持和擁護。三要延伸監督觸角，不僅要管“八小時以內”，還要管“八個小時以外”，使領導干部真正做到臺上和臺下一個樣，工作時間和業余時間一個樣。同時要強化制度執行情況的督查，保證做到有章必循、執章必嚴、違章必究，切實維護制度的嚴肅性。
三是完善監督體系。一要健全行風評議工作體系。調整充實部門行風和干部作風評議領導小組，完善評議考核制度，組建干部作風督查組，設立舉報電話，接受群眾的監督。要定期進行干部作風評議。二要召開征求意見會，開展問卷調查，發放征求意見卡，完善群眾來信訪制度，調動群眾參與監督的積極性。要認真執行黨內監督的各項制度，加強對權力運行的制約和監督，加強對領導干部特別是主要領導干部的監督。三要進一步強化審計監督，繼續開展對領導干部經濟責任審計和離任審計，加強對重點專項資金和重大投資項目的審計，注重審計結果的運用，變事后追究為事前控制、事中檢查、事后追究相結合，實現監督的連續性。四要進一步加大巡查工作力度，由區紀委牽頭，整合組織、檢察、審計、財政、物價等業務監督部門的力量組成巡查組，對重點單位、重點項目開展全方位的工作巡查，并高度重視巡查結果的運用。五要執行好領導干部個人有關事項、述職述廉、民主評議、誡勉談話、經濟責任審計和質詢、問責等制度，以制度規范領導干部個人行為，打造過硬干部隊伍。
四、把工作重點鎖定在激勵機制上，激發干部熱情。
一是要完善考察和識別干部的選人用人機制。堅持“公開、平等、競爭、擇優”的用人原則，營造人盡其才的工作環境。在民主推薦、組織考察和任免決定等程序中，嚴格按照《干部任用條例》的要求，大力推行推薦預告、考察預告、差額考察、考察結果通報、干部任免票決等制度，真正把心系發展、踏實敬業、吃苦耐勞、能當大任的干部選拔到領導崗位上來，用正確的用人導向端正風氣、激發效能。讓那些“無能官員”、“無為官員”無市場、無立足之地。二是要嚴明獎懲。把目標考核與黨風廉政責任制、領導干部年終述職、公務員年度考評結合起來，制定科學、量化、操作性強的效能建設目標考核體系，對業績突出的干部，給予獎勵，予以重用；對不盡職責、碌碌無為，考核基本稱職和不稱職的干部，采取組織措施；對捏造傳播小道消息、惡意中傷、煽風點火，嚴重影響機關團結、干部士氣的，一經查實，堅決予以嚴處。
三是要進一步加大對作風建設中領導關注、群眾關心、反映強烈問題的查辦力度。嚴格執行相關制度規定，加大投訴案件的查處力度，真正體現督查權威性；要做到問題不解決不放過，責任不追究不放過，群眾不滿意不放過，真正體現督查工作的嚴肅性，以過硬的措施、強硬的手段、敢于碰硬的膽識和氣魄，打造一支作風過硬、紀律嚴明、群眾滿意的干部隊伍。
人才隊伍建設的調研報告篇十二
近年來，在縣委、縣政府的正確領導下，我縣積極實施人才強縣戰略，緊緊抓住培養、吸引和用好人才三個環節，把人才資源開發與縣域經濟社會發展結合起來，用抓好人才第一資源來支撐發展第一要務，使人才工作和人才隊伍的發展與經濟社會的發展更加協調為我縣全面進入快車道提供了有力的人才保證和智力支持。
一、基本情況。
截止2011年底，我縣專業技術人才總量達7623人。其中高級職稱537人，中級職稱4528人，初級職稱2518人；全縣高級專業技術人才321人，引進各類人才653人，其中高層次人才78人；中青年成為技術人才隊伍的主要力量。人才的學歷層次有較大提升。具有碩士學位以上學歷2人，本科學歷3052人，大專學歷4996人。
近幾年來，我縣專業技術人才隊伍建設力度不斷加大，通過內聯外引、公開聘用等手段，專業技術人才隊伍總量、結構、分布、整體素質等都有了長足的發展，專業技術人才在各自行業和領域為縣域經濟發展作出了應有的貢獻。但站在實現科學發展的高度來重新評估我縣專業技術人才隊伍建設現狀，不難發現還存在很大的差距。一是總量大但行業分布不平衡。從我縣專業技術人才行業分布情況看，我縣專業技術人才隊伍建設目前正處于一種畸型發展態勢，個別專業技術人才呈膨脹型增長，如教育、衛生行業類專業技術人才高達4601人，占全縣專業技術人才的58.56%，與此相反，直接創造經濟效益的農業、工業生產一線等行業專業技術人才比較少。其中農業專業技術人才僅占專業技術人才總數的2.45%，工程技術人才占專業技術人才總數的比例為3.13%。其他行業專業技術人才更是增長緩慢，全縣專業技術人才統計類5人、新聞類3人、播音類1人、體育類1人，另外翻譯、藝術等為空白。二是專業技術人才層次不高，質量偏低。一方面，表現為學歷偏低，高學歷的專業技術人才短缺。全縣專業技術人才中，研究生學歷的只占專業技術人才總數的0.038%，大學本科學歷的只占專業技術人才總數的30.2%，而大專以下學歷的占到專業技術人才總數的41.95%。其中在大專及本科學歷的專業技術人才中，有約30%以上是通過函大、電大、業大、自學考試等渠道獲得的學歷，沒有經過系統的正規教育，存在著先天性的“營養不良”。另一方面，表現為職稱結構不合理，高素質的人才匱乏。目前全縣在職稱評審方面“重年齡輕能力、重資歷輕水平”的問題還比較普遍。三是專業技術人才流失率較高，而且其中大部分都具有中高級專業職稱的特殊。
二、具體做法。
1、領導重視，人才隊伍建設基礎不斷加強。一直以來，縣委、縣政府從戰略高度、長遠利益出發，嚴格按照“科學技術是第一生產力”的要求全面加大了人才和人力資源開發工作的力度，每年年初都專題召開縣委常委會議研究人才隊伍建設工作，制訂人才發展規劃，突出加大了對人才隊伍建設的政策傾斜和財力投入。在政策傾斜方面：先后出臺了《關于加強全縣科技人員管理的意見》、《關于人才興縣的若干規定》、《關于機關事業單位選拔使用專業技術人才的實施辦法》等文件，其中《關于加強全縣科技人員管理的意見》就明確規定縣內科技人才在經濟建設中成績突出的，當年可享受縣人民政府“特殊貢獻津貼”，并予以優先晉升專業技術職務或行政職務；對個別業績顯著的，可破格晉升一級職務或低職高聘；連續三年享受“特殊貢獻津貼”者，可作固定津貼終身享用。各方面扶持政策的出臺為全縣人才和人力資源開發工作的縱深開展提供堅實的保障。在財力投入方面，縣委、縣政府在財力每年投入10多萬元用于人才隊伍建設，每年確定一個專題加強對全縣專業技術人才進行繼續教育培訓和知識更新，促進了專業技術人才綜合素質和業務能力的不斷提高。此外，近年來我縣也逐步加大了向上爭取專項人才隊伍建設經費的力度，如xx年就從省財政廳爭取外國專家培訓經費5萬元，xx年又從省財政廳爭取血吸蟲病防治技術員培訓經費5萬元。縣委、縣政府通過“廣種梧桐樹，引來金鳳凰”的方式為全縣人才隊伍建設營造了一個“惜人才、聚人才、重人才”的良好氛圍。
2、內聯外引，人力資源開發力度不斷加大。一是專業技術人才開發力度加大。通過充分利用與省、市建立的人才交流共享平臺組織縣內相關單位參加省、市組織的人才交流會，先后為縣內各企事業單位引進中、高級人才1000多名，有力地改善了全縣專業技術人員的結構。二是農村實用人才開發力度加大。一方面實行內部培養，先后聘請湖南農業大學、中科院長沙農業現代化研究所、岳陽職院等科研機構的教授專家授課，組織專家解難釋疑。同時專家服務室聘請縣內21名具有高級職稱的縣級學科帶頭人和科技拔尖人才，分設農作、植保、土肥、經作、蔬菜、水產、畜牧、獸醫、林業、農機、工業等七個小組進行技術培訓，每年培訓農村實用人才達500多人，使目前全縣農村實用人才所占農業人口比重較改革開放初期增加二十多個百分點。另一方面選派培訓，先后選送萬庾鎮水產場甘德華、東山鎮大眾村洞庭大口鰱養殖大戶易大慶、東湖漁場唐云兵參加省農科院組織的培訓班，進行為期一個月的水產養殖技術學習；推薦小墨山莊醬菜廠吳鋒等2人參加省農業新技術培訓學習；推選東湖漁場蔡琪等4名全縣農業龍頭企業經營管理人才赴省進修，增強了農村實用人才專業技能。第三方面就是加大了農村實用人才的制度化建設，對農村實用人才實行“綠色證書”管理，同時加大了對農村實用人才的職稱評審，每年由縣人才評估委員會牽頭對農村實用人才進行鑒定，并對其中比較優秀的農村經濟發展帶頭人予以破格提拔使用。自xx年開始，我縣每年向上爭取3~5名公務員錄用名額用于解決農村優秀實用人才，促進我縣新農村建設步伐的加快。
3、深化服務，縣域經濟發展步伐不斷加快。專業技術人才隊伍建設力度的加大，也不斷強化了專業技術人才對地方經濟的反哺功能。每年三月是約定的技術咨詢月，五月是技術巡回演講月，充分利用現有專業技術人才隊伍搭建科技服務平臺，定期組織縣內有關專家開展下鄉服務“三農”活動，走鄉訪鎮主動送技術上門。同時積極深入各企事業單位進行技術指導。如縣插旗芥菜有限公司腌菜殘液污染農田、芥菜變爛的問題通過省農科院的專家得到了妥善解決；縣同興石材有限公司營銷策略滯后，通過現場指導得到了有效化解。從1978年插旗鎮農科站技術員劉純輝選育出的“32系”優質棉種使畝產量增加15.19%~24.5%并陸續推廣至全國各地到xx年“農雜棉62”的研發推廣，專業技術人才隊伍創造出的各類專業技術成果在不斷為縣域經濟的全面發展提供支撐。另一方面在引進人才的同時也引進了技術，如從武漢大學生物系引進的生物藥劑和上海引進的蔬菜農藥殘留檢測技術，為全縣蔬菜業的規模化生產提供了一條真正意義上的綠色通道。農村實用技術人才通過建立示范基地，近年來先后組織建立了韭菜示范基地、優質稻示范基地、養雞示范基地、河蟹養殖基地、大口鰱養殖基地，利用經濟效應進行技術推廣服務當地經濟發展，促進了農村經濟結構的合理調整，提高了農民人民均收入。科技成果的轉化，拉動了gdp增長近2個百分點，使社會經濟呈現出良好發展勢頭。
三、建議。
1、深化人事制度改革，增強事業單位專業技術人才隊伍活力。重點改革用人制度和分配制度。改革用人制度，突出解決能進能出的問題，將事業單位人員聘用管理納入勞動合同管理、由編制管理為主逐步過渡為經費管理為主，人事關系實現社會化管理，變養人為養事，真正做到單位自主用人、人員自主擇業、政府依法監管。改革分配制度，突出解決能高能低的問題，開展事業單位崗位設置改革和績效工資改革，嚴格實行“以崗定薪，崗變薪變”，積極推進工資制度和養老保險制度的配套改革，全面提高專業技術人才的積極性、能動性和創造力。
2、完善教育培訓體系，提高人才綜合能力。大力發展職業技術教育，整合全縣職業技術教育資源，以縣職業中專為基地廣泛開展職業技術培訓，加大職業技能培訓的投入，根據政府引導、單位自主、個人自愿的原則，開展以“新技術、新技能、新信息、新知識”為主要內容的繼續教育。建立專業技術人員繼續教育制度，選送機關事業單位優秀專業技術人員到高等院校、科研院所、技術實力雄厚的單位進修、脫產學習。組織實施“名師工程”、“名醫工程”，注重抓好社會人文類等方面專業人才的培養。培養選拔一批思想品德好、技術業務精，有較強的科技創新能力和崇高的敬業精神，在我縣各個學術和技術領域起骨干核心作用的科技領先人才。
3、培育農村人才市場，加快推進社會主義新農村建設。進一步完善農村人才工作體制機制，實施農村實用人才開發戰略，加大對農村人才培養的資金投入，實施農村實用人才和農民教育“農村實用技術培訓計劃”和“縣鄉村實用人才工程”等計劃工程，加速培養一批農業科技推廣人才和農村實用鄉土人才。加大農村人才資源開發投入，逐年增加對農業科技和農村人才隊伍建設的財政投入，加強人才智力扶貧制度化，定期組織專家、科技人員進行智力支農服務；建立有利于農村人才發揮作用的獎勵制度，鼓勵和引導農技人才和大中專畢業生到農村工作，創辦企業和其他經濟實體；實施農村人才獎勵傾斜政策，重獎在農業技術創新、科技成果轉化、科技知識推廣等方面做出突出貢獻和取得較大經濟效益的農村人才。
4、創新人才引進方式，加強人才隊伍儲備。出臺《關于加強人才工作的若干意見》，進一步落實和完善人才引進優惠政策，完善人才儲備制度、公開招聘制度、人才住房補貼制度，提高高層次人才引進的競爭力。進一步落實和完善人才引進渠道，建立人才引進“綠色通道”，放寬人才準入限制，加強與高校、研究機構、人才市場、中介機構聯系，積極和省、市外國專家局對接，加大高級技能型人才引進力度，提高我縣高層次人才隊伍規模。逐步推廣人才派遣制度，實行以智養智，不斷提高我縣人才發展的綜合水平。
5、加強基礎設施建設，推進人才有序流動。加強人力資源市場建設，為人才創新創業搭建平臺，推進人才市場向專業化、規模化、集約化方向發展。加強人力資源信息庫建設，積極發展網絡人才市場，實現與全省各市（州）、縣人才市場及部分企業、院校之間的信息聯網，推進人才市場由集市型向信息化轉變。結合三封工業園、石佛工業園建設，充分利用省、市高等院校，科研院所，博士后工作站的有利條件，實行資源共享，充分發揮園區吸引高層次人才、轉化科技成果和推進創新創業的重要作用，推進縣域經濟的縱深發展。
6、加強組織領導，優化人才發展環境。成立縣人才工作領導小組，負責對引進的人才進行評估認定，負責優秀人才的評選表彰。進一步健全黨管人才工作運行機制，將招才引智工作列入鄉鎮和縣直單位的目標管理考核內容，納入經濟社會發展總體規劃，把人才資源開發使用貫穿于經濟社會發展的全過程。全面創新人才工作管理機制，建立充滿生機與活力的人才工作機制，大力營造以事業留人、以感情留人、以待遇留人的環境，為人才成長與創業提供條件，加大對人才資源開發工作和人才創新創業的宣傳力度，努力形成尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造的良好環境氛圍。
人才隊伍建設的調研報告篇十三
結合發改局工作職能職責，深入分析我局現有人才隊伍情況，掌握人才隊伍現狀及存在的問題，合理提出優化發改人才隊伍，提升人才隊伍素質的對策建議，促進發展改革工作展現新面貌、呈現新亮點，為縣經濟發展增添新動力。
縣發展和改革局作為綜合研究擬訂全縣經濟和社會發展政策，進行宏觀調控、總量平衡，指導總體經濟體制改革的綜合經濟部門，如何吸引更多的優秀人才，合理配置人力資源是確保其職能職責充分發揮，促進發展改革工作的重要保障。面對當前經濟形勢，組織力量進行調研，重新全面、詳細地發改人才隊伍現狀，以便于發現問題，找準根源，有計劃、有步驟地解決人才隊伍建設中遇到的各種問題，為迎接新一輪人才挑戰做好準備。
縣發展和改革局下屬4個事業單位，即縣縣域經濟發展辦公室、縣節能監察中心、縣經濟信息中心和縣價格認證中心，共核定編制數60個，其中行政編制29個，事業編制26個，工勤編制5個，全局在編在崗職工53人。
（一）年齡結構情況。
根據分析顯示，發改局年齡結構斷層，后繼人才嚴重不足，35—50歲人員占全體干部職工的70%，35歲以下青年人占6%，中老年人才多，年輕骨干少，中老年比年輕人工作時間長，有著豐富的經驗，協調處理問題更加成熟穩重，但另一方面，也存在著經驗主義的問題，接受新知識速度較慢，適應新形勢、新變化時間較長，長期形成的定勢思維妨礙了工作創新。
（二）知識結構情況。
根據分析顯示，發改局干部職工絕大多數取得了大學專科以上學歷。大學本科以上16人，占64%；專科以上34人，占30%；其中：初始學歷本科以上5個，專科以上4個，經濟管理、法律、項目管理等相關專業出生人才相對不足，知識老化，專業知識結構單一。隨著全縣經濟社會發展步伐的加快，發展改革工作對高層次專業性人才需求不斷增加，對干部職工理論知識更新更加迫切。
（三）人才分布情況。
全局53名在崗職工中，本地職工為48人，占職工總數的90。6%；外地引進職工僅5人，占職工總數的9.4%，本地職工占絕大多數，且這些本地職工主要都是因為不愿背井離鄉才選擇留在工作；外地人才基本是近5年才陸續引進的，且外流情況較嚴重，人才引進的力度和對優秀人才的'吸引力都十分有限。
由于體制機制等原因，過去發改系統在較長一段時間沒有引進新職工，近年來，通過多渠道引進人才，發改局干部隊伍有了顯著的變化。但由于長期以來造成的欠賬，導致新引進干部的速度略顯滯后，不能填補老干部退休帶來的缺口，干部斷層的現象日益凸顯，不利于發改系統的持續健康發展和作用發揮。
人才隊伍建設的調研報告篇十四
近年來，作為國民經濟支柱產業的建筑業得到迅速發展，建筑業從業人員的素質及人才結構也發生了巨大變化。建筑業從業人員的素質已有很大提高，體現在各類從業人員中工程技術人員所占比例逐年增長，說明建筑業人員的職業結構更趨合理，建筑業正逐步向技術密集型和管理型發展。
盡管建筑業從業人員中專業技術人員和管理人員比例在逐步增加，建筑業從業人員整體素質有較大提高，但如果把大量的流動農民工計算在內，建筑業仍然是一支勞動密集型的隊伍。在管理人員中，既無學歷又無職稱的人員仍占較大比例，專門人才年齡斷層、老化的現象也依然存在。與其他行業相比，建筑業隊伍素質依然很低，科研規劃、勘察設計及房地產行業隊伍素質明顯高于建筑業。
作為著名的建筑之鄉，我們肥城市陸續提出了做大做強建筑業的發展思路，隨著新業從業人員將出現重大結構調整。建筑業人才教育培訓將擔負著為整個行業發展材料，新技術的應用，以及建筑業在新形勢下面臨的機遇和挑戰等新情況，都意味著建筑提供人才保障的艱巨使命。10月22日至10月29日，我們培訓中心組織了專業教師先后對本市的五家建筑施工企業、租賃公司進行了建筑行業人才隊伍工作調研，通過工作座談，向各單位主要負責人和技術人員了解具體情況并征詢意見，現將調研情況總結如下。
調查時間：10月22日至10月29日。
調查地點：本市。
調查對象：單位主要負責人、技術人員、操作員。
調查方法：工作座談，現場調研。
調查人：王兆國。
目前，肥城市共有總承包、專業承包建筑業企業496家，成建制勞務分包企業269家，據不完全統計，各類建筑業從業人員近12萬人。全市建筑業從業人員存在以下幾個特點：
一是建筑企業負責人及高層管理人員素質亟待提升。我市建筑企業大多是鎮辦或村辦建筑隊伍發展而來，雖然經過主管部門的鼓勵與扶持，大多經過了改制，但企業負責人及管理人員學歷普遍不高，未經過專業教育培訓，適應現代化企業管理模式能力不強，發展創新動力不足。檢查中發現，全市持證上崗的企業經理123人，持證上崗率僅為29%。
二是建造師考取人數與企業實際需求存在缺口。我市目前注冊一級建造師159人，注冊二級建造師2394人。已注冊的建造師中，還有相當比例分布在房地產、勘察設計、監理、園林綠化、水利、公路等企業中。隨著項目經理向建造師過渡期限的臨近，與我們估算建筑企業共需4500名建造師的目標仍存在較大缺口。
三是關鍵崗位教育培訓取得顯著成績。顧名思義，關鍵崗位人員是工程建設的關鍵點，他們的從業素質及技術能力水平對工程的安全、質量至關重要。多年來，我們牢牢把握“培訓是基礎、證書是手段、準入是目的、驗證是保證”這四大環節，認真扎實地開展關鍵崗位培訓及繼續教育工作。全市目前關鍵崗位持證人員15854人，其中施工員4605人，質檢員2586人，預算員1490人，安全員2270人，材料員2301人，機管員1423人，其他1179人，持證上崗率達81%。
四是技術工人的持證上崗率相對較低。肥城市地處內陸地區，本地人員中從事建筑業務工的人員較多，但目前各建筑業企業使用的務工人員多為外來務工人員，人員流動性非常大，存在很多證書在，人員已經離崗多年的情況，導致建筑業企業進行技術工人培訓和考試的積極性不高。經統計，在各類建筑業崗位人員中，我市技術工人持有職業資格證書人數13000人，比例僅為28%。
在市場競爭中，人才是企業戰略資源和提升核心競爭力的核心因素。源源不斷地培養造就大批高素質的具有蓬勃創新精神的專業技術人才，直接關系到企業的前途，關系到我市建筑業的未來。同時，人才的培養，不僅包括“高學歷、高技術”崗位，也包括一些基礎性的崗位，在勞動密集型的建筑企業尤其如此。建筑業的發展既需要會技術，懂經營，擅管理的高層次人才，也需要技術精練、業務突出的技工隊伍。要逐步建立高層次管理人員為龍頭，建造師、關鍵崗位人員為骨干，高素質技能工人為主體的結構合理的人才隊伍。
（一）加大人才引進與培養，應對專業技術人才分流問題。肥城市房地產業發展迅猛，大量工民建專業技術人才轉投房地產開發公司，再加上一些建筑業企業經理經營思想陳舊，對人才引進和人才培養重視不夠，且建筑業從業環境苦、臟、累，能提供的待遇也不高。導致普通高等院校的畢業生不愿意進入建筑業企業成為普遍問題，建筑企業發展存在人才斷檔現象。我們重點引導建筑業企業樹立“以人為本、人才興業的觀念，實施人才開發戰略。在引進人才能夠做到重金引才、重視育才、重在留才。要深入企業了解情況，宣傳、發動，提高企業對培訓工作的重視，充分調動各方的積極性，貼近企業就近培訓，降低企業的費用支出。全面提高培訓質量、保證學員學以致用，作為開展崗位培訓的立足點和出發點，以培訓對象為著眼點，選準培訓內容，強化培訓考核，有的放矢的開展培訓。
（二）以山東魯泰安全技術培訓中心培訓基地為依托，重點開展技能工人培訓與鑒定。，魯泰建工集團投資興建了安全培訓教育基地。現已全部交付山東魯泰安全技術培訓中心管理與使用。目前已經建成1300平方米的教學樓，有各種規格的教室10間。其中大講堂可容納200多人，普通教室50人。可滿足8個工種的同時教學，同時還配備了多媒體室、圖書室等教室供學員使用。設置有砌筑工、木工、抹灰工、鑲貼工、鋼筋工、架子工、電焊工、管道工等多個工種的實訓場地，每個工種能容納40～50人的工位，同時能滿足1000多人的技能訓練和鑒定，設施、設備、材料齊全完備。已建成的標準化學員公寓可以同時容納300人食宿，并配有洗浴、娛樂室、醫務室等后勤保障設施。
良好的硬件設施為大力開展職業技能和職業培訓的鑒定工作提供了優良的條件。提高建設勞動者的素質，科學合理配置建設勞動力資源，是社會、企業、職工三者共同利益之所在，是企業、職工在市場競爭中的需要，是把建筑業做強做大成為國民經濟支柱產業的需要。不加大從業人員的培訓，肥城的建筑業在國內外的建設市場競爭中將難以立。基于此，我們要進一步崗位技能鑒定工作，成立教育培訓領導小組，建立建筑職業技能崗位鑒定指導委員會，形成一個上下聯動、環環相扣的職業技能培訓工作體系和責任體系，保證職工教育持續穩定的發展，作到經常化、制度化、規范化。
（三）逐步提高教師和考評人員素質。教師是培訓工作的直接管理者，其思想道德狀況和技術水平對培訓工作影響很大。要充分利用威建集團公司內部專業技術力量強的優勢，從魯泰建工集團內部及省內外各大院校聘用一大批責任心強、專業技術水平高的人員擔任專兼職教師。同時逐步建立一支高素質的技能考評隊伍，對業務素質、年度工作實績等任職條件進行定期考核，要求教師不斷進修加強學習，及時掌握行業領域的新知識、新技術、提高綜合教學水平。努力打造一支教學水平高、敬業精神強的高素質教師隊伍與考評員隊伍。為今后職業技能鑒定工作順利進行，提供可靠保證。
（四）轉變培訓及鑒定形式，使培訓鑒定更適應行業特點。建筑業是一支外向型隊伍，職工流動性大，難以集中培訓，針對這一特點，教育培訓工作在發揮各類建筑學校培訓基地作用的同時，更要采取靈活多樣的培訓形式。過去大家對函授培訓、業余學習持懷疑態度，拘泥于按照常規辦學，要通過不斷實踐，經驗積累，摸索適合我市建筑業特點的培訓形式。重點實現“三個靈活”，一是培訓方式上靈活。采用函授與面授、脫產與業余、集中與分散、校內與校外相結合的多種培訓形式，在函授培訓、業余學習中，注重加強檢查，要求學員自覺地、獨立地完成學習任務。在鑒定工作中，針對具體情況使用分別采取“專設工位鑒定”和“現場工位鑒定”兩種方式。二是培訓時間上靈活。利用冬訓、下雨天或晚上的時間，或者利用工程的檔期培訓，努力解決工學矛盾。主要利用春節前后近兩個月的時間較為系統的進行理論培訓，然后根據各地的工程進度，分期開展鑒定。三是辦班地點上靈活。采取“后方學校培訓和前方現場培訓相結合”的辦法，靈活機動地舉辦各類培訓班。
（五）不斷完善教育培訓及鑒定工作運行機制。一是要明確約束機制。要通過資質年檢、持證上崗檢查等有效手段，對建安企業參加培訓的各個工種提出明確年度培訓計劃和培訓規劃。與各市區主管部門簽訂職業技能培訓責任書，將培訓計劃納入企業考核內容，完不成年度培訓計劃的單位不得評為先進集體，分管負責人不得評為先進個人，企業資質年檢不予通過，更不能晉升資質等級。二是建立市場調節機制。通過實行職業技能證書制度，建立勞動力資源的合理的市場機制，合理配置生產力要素，改變過去“干什么學什么、缺什么補什么”的傳統做法，打破工種的限制，針對企業的需要，以培養復合型人才為目標，提倡一專多能。一方面解決企業的需求，同時不少工人持有雙證，提高自身的素質和競爭力，達到建筑業深化人事用工制度改革的目標要求。三是完善激勵機制。每年度對培訓鑒定工作進行評比，對在辦、教、學等方面做出突出成績的教育培訓工作者予以獎勵，以此來調動廣大教育工作者的積極性。此外要通過舉辦技能比武來激發廣大青工的積極性，推動培訓、鑒定工作的開展。
以人為本，重視人才是建筑業發展的重點，重視與加強建筑業教育培訓工作應成為行業主管部門和建筑業企業共同關注的熱點，雙方共同努力，進一步教育培訓與技能鑒定，才能為做大做強肥城建筑業提供強大的人才保障。
