在日常學習、工作或生活中，大家總少不了接觸作文或者范文吧，通過文章可以把我們那些零零散散的思想，聚集在一塊。相信許多人會覺得范文很難寫？這里我整理了一些優秀的范文，希望對大家有所幫助，下面我們就來了解一下吧。

績效考核專員崗位職責管理規定 績效專員的工作職責篇一

1、規范公司網店客服組日常銷售工作，明確工作范圍和工作重點。

2、使公司對客服組工作進行合理掌控并明確考核依據。

3、鼓勵先進，促進發展。

二、績效考核范圍

網店客服組

三、績效考核周期

采取月度考核為主的方法，對網店客服組人員當月的工作表現進行考核，考核實施時間為2011年6月7日起。

四、績效考核內容和指標

績效考核的內容

1、服務類

旺旺溝通(咨詢轉化率、平均響應時間、客戶流失率)

訂單類(訂單總金額、有效訂單比重、付款比例、退款比例、平均客單價)

其他類(顧客投訴比重、異常訂單比重)

2、管理類

公司報表上交及時性、報表數據真實性、報表整體質量。

考核指標數據來源

1、相關績效軟件實時監控。

2、對客服組進行抽訪問。

考核指標

網店客服組人員績效考核表見表二，總分為100分。

五、績效考核的實施

1、考核分為自評、店長考核兩種，兩類考核主體所占的權重及考核內容如下表所示。

考核者權重考核重點

被考核人本人30%工作任務完成情況

店長70%"工作績效、工作能力工作協作性、服務性"

2、績效考核指標

六、績效考核結果的運用

1、每月評比綜合排名第一名，獎勵100元;綜合排名最后一名，提成中扣100元。

2、月考核評比綜合排名后兩名，仔細分析落后原因，針對落后原因，尋找改進措施，并在月績效考核通報下發后的一周內，提交整改方案。

3、連續3個月(季度)評比綜合排名最后一名，考慮調崗。績效考核方案主要包含客戶服務部各崗位kpi考核標準、客服部kpi績效考核標準、奧迪客服專員績效考核模板、客戶服務主管績效標準、客戶經理的考核與激勵機制、客戶管理員績效考核表、客戶服務主管績效標準、客戶經理的考核與激勵機制等等。

一、績效考核負責部門：

辦公室主任

二、績效考核辦法：

月度計劃執行考核管理、季度或半年度考核管理、年度綜合業績考核相結合

三、績效考核運作：

1、量化、細化指標，

2、指標責任到人，

3、以指標為尺度，對每一位員工的工作作出科學的評價，用分數體現，

4、得分最后和薪金掛鉤

四、績效指標的制定：

確定績效指標必須有明確的目標和導向作用。應根據被考核部門和人員的工作內容和產生的影響，設定相應的考核指標。績效指標按考核方法分為定量指標和定性指標，定量指標由辦公室指統計和提供，要求保證指標的及時性、準確性;定性指標由考核對象的主管上級、相關部門定期地進行考核評分，要求做到公正、公平、合理。績效指標分為公司指標、部門指標和個人指標。公司指標是各個職能部門均要考核的公共指標，是利潤指標。部門考核指標是根據各職能部門的特點設定的專用指標，這些指標的改善有賴于部門全體人員的共同努力。個人指標主要取決于個人的工作努力程度，目的是激勵個人在改善公共指標和部門指標的基礎上，積極做好本崗位的工作。

1、定量指標的設定

1)各項貸款全年凈增____萬元。(按完成比例計分，最低不計負分，下同。(25分)，計算公式：實際完成款數/計劃目標款數x25

2)不良貸款率。(20分)計算辦法：不良的款數/總的的貸款數x20分

3)新開發客戶率(10分)

4).本年利潤計劃__萬元。(45分)

5).保證全年安全經營無事故，從總分中扣除50分，凡被通報一次扣1分。

6)資本利潤率

7)資產利潤率

8)利息回收率

9)綜合費用率

10)人均考核利潤

2、定性指標

定性指標是軟指標，是指如工作態度、工作能力、工作改進等形式的指標。這是一類較難把握和操作的考核指標，把握不好容易流于形式。因此要求指標應盡量合理和具可操作性，評價方法要科學、簡單、易操作，評價過程要嚴肅認真，要盡量做到公平、公正，對被評價人不能帶有個人偏見和好惡。另一方面，對考核評分過程要做到公開，對每項指標評分要有根據和說明。若考核對象認為考核過程和考核結果有問題，容許其向更高一級領導提出申訴。

(1)能力考核指標，即員工具有公司業務績效的能力，這種能力到了何種程度，以業務量的實際數據來評價。

(2)態度考核指標，即員工在創造績效的過程中，所表現出來的主動性、責任感強度等。此項是以民意評價、各級人員無記名打分來進行的。

(3)業績考核指標，即員工在創造績效的過程中，所表現出來能力的實際效果。此項必須列舉詳細的事實，以分來體現

我們采取直線管理考核方式以完成對本部、主管(職能部門)員工三個層次的考核。為充分發揮績效考核效應，建立溝通評估機制，我們通過月度計劃執行考核、季度述職考核、年度綜合業績考核三種方式圍繞計劃、執行、評估、反饋四個環節進行。

五、獎懲辦法

①、總經理、副總經理、辦公室主任、信貸業務部經理、風險業務部經理、財務部經理、客戶服務部副經理繳納經營目標責任押金____元。

②、得分在100分以上的，返還押金并同額獎勵;得分在90-99分的返還押金并獎勵現金__元;得分在60-89分的，按得分比例返還押金;得分在60分以下的沒收押金。

六、全公司所有在崗職工工績效考核

1、考核對象及工資范圍

全公司所有在崗職工均為考核對象。總經理個人承包同意向公司一次性投資700萬元，作為風險保證金，對公司的管理全面負責，以風險保證的方式承包。乙方組建的團隊成員：公司副總經理以2萬元，員工以1萬元，后勤以0.5萬元作為從業履約金;，

2、效益工資考核指標及分值設置：利潤計劃100分。

3、計算方法

①、崗位責任目標工資

當月應發的崗位責任目標工資=當月參與崗位責任目標考核工資×當月完成崗位責任目標指標百分比

②、效益工資

本季應發的效益工資=本季參與效益考核的工資×本季完成利潤x計劃百分比

③、經營指標完成比例計算

1)各項貸款：當月完成各項貸款計劃百分比×30

2)盤活雙呆：當月完成盤活雙呆計劃百分比×25

3)利息收入：當月完成利息收入計劃百分比×45

4)利潤計劃：本季完成利潤計劃百分比。

4、考核方法

①、崗位責任雙向考核。

②、效益工資實行按季考核兌現與年終統算雙向考核。

③、年度中間考核指標得分超出滿分的按滿分兌現工資，最低得分為零。

④、每季前兩個月按崗位責任目標得分情況對完成任務前三名的職工，分別給予人均__x元、__x元、__x元的效益工資獎勵，當月兌現;對完成任務后三名的職工，分別給予人均__x元、__x元、__x元的效益工資處罰，季末兌現。每季末月崗位責任目標工資與效益工資共同計算排名，進行獎罰。對連續三個月完成任務在60%以下且排在后三名的社主任給予誡免談話，連續六個月完成任務在60%以下且排在后三名的社主任必須引咎辭職。

5、組織實施

①、崗位責任目標工資及效益工資考核由財務部、業務部、辦公室負責提供資料，業務部具體負責考核。

②、有關科室必須于次月4日前將各項指標考核結果報辦公室于6日前通知各部列支應發工資，各部應于10日前將工資報總經理審批并發放完畢。

6、公司績效考核的基本原則：

(一)堅持效益優先的原則。一是工資增長總額低于利潤增長總額，工資增幅低于利潤增幅。二是內虧損單位人均工資水平應低于盈利單位人均工資水平。三是經營效益提高的，工資水平可適當提高。四是當年盈利減少和虧損增加的部門，工資總額應低于上年水平。

(二)堅持工資總額控制的原則。公司分別以部為單位核定工資總額，下達給各部門核定工資總額的基礎上，結合實際，對各部進行微調。

(三)堅持把案件和支付風險防范與績效工資考核掛鉤的原則。公司因不執行制度而發生案件，要扣減本部門所有員工的績效工資，并根據涉案金額大小相應扣減負責人員的績效工資。同時，對轄內發生支付風險的部門班子成員、發生支付風險相應扣減績效工資。

(四)堅持獎優罰劣的原則。實行責權利掛鉤，嚴格獎懲兌現;堅持多勞多得，少勞少得，不勞不得，獎優罰劣，拉開分配檔次;工資考核上不封頂，下保基本生活保障，允許一般員工工資高于領導干部，下級單位工資高于上級單位工資。

(五)堅持分段計發的原則。凡年內個人適用系數發生變化的，嚴格按照任職時間分段計發工資。

(六)堅持最低工資標準原則。為保障公司員工的基本生活，促進和諧穩定，每月必須發放員工基礎工資，發放標準不能低于當地政府規定的最低工資標準。

(七)堅持實事求是、公開透明的原則。一切從實際出發，真實反映數據，客觀公正考核;嚴禁暗箱操作，嚴禁弄虛作假，一旦發現弄虛作假行為，將按有關規定嚴肅查處。