無論是身處學校還是步入社會，大家都嘗試過寫作吧，借助寫作也可以提高我們的語言組織能力。寫范文的時候需要注意什么呢？有哪些格式需要注意呢？下面我給大家整理了一些優秀范文，希望能夠幫助到大家，我們一起來看一看吧。

運營績效考核指標篇一

運營績效對于任何公司來說都至關重要。在現代市場經濟中，企業要在激烈的競爭中占有優勢，就必須建立高效的運營體系。隨著社會的不斷發展，對運營人員的要求也越來越高。本文將分享我在運營績效方面的心得和體會，希望能對同行們有所啟示。

第二段：優化流程提高效率。

優化流程是提高運營績效的首要任務。將流程中的瑕疵剔除，合理安排時間和資源，讓整個流程更加流暢，能夠幫助提高效率。在實踐中，我發現通過數據分析定位到流程瓶頸，再針對性地優化流程能夠帶來很好的效果。運營人員要具備清晰的思維和敏銳的洞察力，才能順利地完成流程優化這個任務。

第三段：加強預測和規劃。

預測和規劃是運營績效提升的關鍵環節。運營人員要充分利用數據分析，預測市場走勢，判斷競爭對手的動向，這樣才能做好規劃，為公司在市場中占據一席之地。在我做運營的實踐中，一些比較常用的方法包括制作市場調研報告、設定有挑戰性的業績目標等。當然，這些只是方法的雛形，具體的策略要看運營人員的思考和判斷。

第四段：重視數據分析。

數據分析是運營績效重要的一部分。在大數據時代，運營人員要有一定的數據分析能力，能夠處理大量的數據，并從中提取有價值的信息。這對于運營績效的提升是非常必要的。不過，我發現很多公司對于數據分析的重視程度并不夠，這是一個需要引起注意的地方。作為運營人員，我們要時刻思考如何系統地分析和利用數據，從而提升運營的效率和效果。

第五段：團隊合作是關鍵。

最后，一個好的運營績效離不開團隊的協作和配合。每個人的參與都非常重要，唯有相互合作，才能讓整個運營體系更加完善，更加高效。作為團隊的一員，我們要時刻關注和認可團隊其他成員的工作，充分發揮每個人的長處和優勢，從而達到更好的執行和協作效果。

總結：

在實踐中，運營人員要注意不同的環節，如優化流程、加強預測和規劃、重視數據分析和團隊合作。這些措施相互配合，才能讓整個運營體系運轉得更加高效，實現企業在市場中的優勢地位。希望這些心得和體會能夠對同行們有所啟示。

運營績效考核指標篇二

1.把職能一，二，三，四分類別每個星期向主管以文檔的形式匯報。

4%。

2.根據出勤情況，請假次數確定考勤分數（遲到早退減2分/次，有效請假減1分/天）。

10%。

附加。

職責。

工作。

內容。

根據網站最新需要與發展，網站會下發一些自愿性的任務工作?？砂凑张d趣來擔任相關職務。

+20%。

100%+20%。

運營績效考核指標篇三

第一段：引言（介紹運營績效的重要性）。

運營績效是衡量一個公司或組織的經營能力和效率的關鍵指標。隨著市場競爭的日益激烈，優秀的運營績效已經成為企業獲得競爭優勢的重要手段。在我工作的這段時間里，我深刻體會到了運營績效對一個組織的重要性，并積累了一些心得與體會。

第二段：設定明確的目標。

設定明確的目標是達到優秀運營績效的第一步。一個成功的運營團隊應該根據公司的戰略目標制定具體的、可衡量的目標。這些目標可以是銷售額、市場份額、成本節約、客戶滿意度等，但必須與公司戰略相一致。在我的工作中，我們團隊設定了每月銷售額和客戶滿意度兩個目標，并將其分解成每周的具體任務，以確保目標的實現。

第三段：高效的運營流程。

高效的運營流程是實現優秀運營績效的基礎。一個流程良好、信息暢通的運營團隊可以迅速處理問題、提高工作效率，并及時調整運營策略以應對市場變化。因此，建立簡潔而高效的運營流程是至關重要的。在我的工作中，我們采用了跨部門協作、信息共享的流程，以最大程度地提高運營效率，并設立了定期的評估和改進流程的機制，以確保流程的不斷優化。

第四段：團隊合作與培訓。

團隊合作和成員培訓對于優秀的運營績效至關重要。一個高效的運營團隊應該具備良好的溝通與協作能力，每個成員都要明確自己的職責，并能夠相互支持。此外，對于新成員的培訓也是提高績效的關鍵因素之一。在我的團隊中，我們定期組織團隊活動，加強團隊的凝聚力，并為新成員提供必要的培訓和指導，以幫助他們盡快適應工作。

第五段：持續改進和追求卓越。

持續改進和追求卓越是實現優秀運營績效的關鍵要素。一個成功的運營團隊應該保持對市場和行業的敏銳洞察力，不斷尋找并采納最佳實踐，以不斷提升自己的運營標準。同時，他們應該建立績效評估和培訓體系，定期對團隊的運營績效進行評估，并為成員提供必要的培訓和發展機會。在我的工作中，我們參加行業會議、培訓課程，并定期與同行交流，以不斷提高我們的運營水平。

結論：

通過對運營績效的深入理解和實踐，我認識到設定明確的目標、建立高效的運營流程、團隊合作與培訓、持續改進和追求卓越都是實現卓越運營績效的重要因素。在今后的工作中，我將繼續努力完善自己的運營能力，并幫助團隊不斷提升績效，以為公司的發展做出更大的貢獻。

運營績效考核指標篇四

量：即一個獨立訪問ip在21小時內訪問網店頁面的數量，一個獨立訪客重復訪問一個頁面只計算一次pv；該數值可以反映網店的整體表現水平，包括頁面視覺體驗、頁面間關聯度水平、商品吸引度等，是提升下單轉換率、成交額、客單價的重要基礎量化指標。

量/uv量：即人均訪問頁面量；該比例數值可以更直觀的反映出網店的顧客粘度，商品款式是否吸引人，價格合理程度、商品類別可選性強、商品的頁面表現是否細致到位。

c.成交人數：即實際發生購買的人數。

d.訂單轉換率：即成交人數/uv；該數值是雙向考核指標，一方面可以考核運營人員對于網店運營的整體水平，一方面可以側面佐證推廣部門通過網絡推廣所帶來的獨立訪客的質量水平。

e.成交額gmv：網店單位時間內的銷售額，以客戶最終付款為定義標準。是目標管理的最核心kpi指標。

f.平均停留時長：反映顧客粘度的重要指標，該數值可以反映網店的頁面布局、內容、商品豐富度、欄目導航等方面的狀況。

g.客單價：即每獨立訪客在一次購物時的成交額，平均客單價計算公式為：成交金額/成交人數；商品組合狀況、商品詳情頁關聯狀況、促銷活動、商品價格對該指標有直接影響。

2.推廣專員。

：即網店獨立訪客數量（以一臺終端電腦訪問為基準，不以ip為基準），可以最直接的反映工作人員通過網絡推廣幫助網店獲取的顧客數量。

b.到達率：計算公式為，頁面到達次數/廣告展現次數；可以直接反映廣告投放的獲取用戶效果（此用戶為廣義用戶），從而反映廣告投放的曝光水平、投放渠道的準確性；還可側面反映廣告內容的合理性。

c.跳出率：即進入單頁面后并未做二次跳轉動作的uv訪客占單頁面總uv訪客的數量比例。跳出率高通常表示進入網店的訪問者對于網店不具針對性，推廣路徑不準確，訪客質量不高。該值是考核推廣人員對于能否獲取有效uv的關鍵評定值。

平均獲取成本：單位費用投入結構/單位uv量，即獲取一個uv所投入的費用成本。該值可以評定推廣費用的投入水平。

f.新增uv量：即單位時間內新增加的顧客比例，新用戶比例越高對于訂單量增加及成交額增加越有利。

3活動策劃專員。

a.平均點擊率（點擊次數/uv量）:即每單位uv點擊活動頁面的次數，點擊率越高，說明活動的受歡迎度越高，該值可以考評活動的整體策劃水平及活動關鍵點表現水平。

b.活動訂單比例:活動期間內，日均促銷活動訂單占日均總訂單數量的.比例，該值可以反映出促銷活動對于增加訂單量的貢獻作用。

c.活動成交額比例：活動期間內，日均活動訂單成交額占日均訂單成交額的比例，該比例若低于b活動訂單比例，則說明活動訂單的客單價低，活動對銷售額及利潤的貢獻偏低。該值可以評估策劃人員促銷策略的核心貢獻度。

d.活動訂單轉換率:即活動期間內的促銷活動成交人數/訪問活動頁面uv量；在活動期內該比例若高于網店的日均訂單轉換率，則說明該活動對于網店運營有積極的推動作用。

（成交額/活動投入成本）:roi系數越高，說明費用利用率越高，該值考核對于活動費用的控制情況。

1在線客服專員。

a.及時響應時間：顧客咨詢時，客服人員的響應時間，原則上不超過30秒。回復客人的uv數不超過5個；該值考核客服人員的反應速度及服務質量。

b.服務態度：主要針對違規用語進行考核。原則上每月出現的違規用語不能超過5次。

c.差評次數：由于服務態度問題，而造成的顧客差評。

d.咨詢轉換率：計算公式為：當月成功付款的uv數/當月接待的總uv數x100%；轉換率越高，說明客服人員對于訂單轉換率的貢獻越大。

e.成交額轉換率：計算公式為：當月個人成交金額/當月客服部平均成交金額x100%；轉換率越高，客服人員對于成交額貢獻越大。

f.退貨率：計算公式為：退單量/咨詢轉換單量；由于客服人員在解答咨詢問題時，對產品及服務描述不清而造成的顧客收貨后退單情況。（以顧客接貨后開始計算）。

g.換貨率：計算公式為：換單量/咨詢轉換單量；由于客服人員在解答咨詢問題時，對產品及服務描述不清而造成的顧客收貨后要求換單情況。（以顧客接貨后開始計算）。

i.退款率：計算公式為：退款uv量/接待的付款uv總量；由于客服人員未能準確的向顧客傳遞缺貨、斷碼、物流等硬性信息，而造成的顧客在付款后要求退款的情況。

5平面設計人員。

a.設計及時率：以設計項目分配設計時間為基準，考核設計人員工作效率。

b.設計通過率：以設計項目的通過比例為基準，考核設計人員的工作質量。

c.設計日志：每天設計的頁面及圖片，整理成日志備份，附加設計文檔，作為考核設計人員工作量的重要指標。

以上就是電商人員績效考核,電商運營工作人員kpi考核指標參考，內容由賣家網編輯收集整理發布,希望能幫助到更多的賣家朋友,轉載此文請注明。如需查看寶貝排名監控、店鋪監控、關鍵詞分析、行業數據分析等淘寶數據分析業務請上賣家網。

運營績效考核指標篇五

為落實公司的目標管理責任制，確保完成公司各項銷售任務目標，提高公司的經濟效益，完成經營目標，特制定本目標責任書。

本方案有效期為壹年，自xx年日至xx年xx月xx日。

1、有權參與制定公司經營發展規劃并提出建議。

2、有權組織制定并修改運營中心規章制度、運營活動策略、活動銷售目標。

3、有權建立、培訓、管理公司的運營隊伍。

4、有權控制、監督運營活動業務的開展情況，帶領、指導各運營團隊完成活動銷售任務。

運營總監的考核指標分為業績指標和管理績效指標。具體考核指標體系及指標說明如下表所示。

1、公司人事行政部根據已確定的考核指標體系，根據公司的經營發展規劃和運營銷售計劃、目標，參考外部市場環境，制定相應的工作目標及評分標準。

2、考核項目。

（1）銷售計劃完成率。

a、xx年度銷售目標為：

b、業績提成比例。

（2）管理指標：

3、控制文件。

（1）年度績效獎勵=企業年銷售目標達成獎勵+運營活動銷售目標達成獎勵。

a、企業年銷售目標達成獎勵。

b、運營活動銷售目標達成獎勵。

（2）工資調整：

1、本公司在經營環境發生重大變化或發生其他情況時，可修改績效方案。

2、公司總經理、人事行政部對績效方案的的執行情況進行過程監控。

3、本方案自簽訂之日起開始生效，方案一式二份，公司與運營總監雙方各執一份。

運營績效考核指標篇六

第1條、目的。

1、客觀公正評價員工的工作業績、工作能力及工作態度，促使員工不斷提高工作績效和自身能力，提升企業的整體運行效率和經濟效益。

2、為員工的薪酬決策、培訓規劃、職位晉升、崗位輪換等人力資源管理工作提供決策依據。

第2條、適用對象。

本制度適用于公司所有客服人員，但考評期內未到崗累計超過2個月（包括請假及其他原因缺崗）的員工不參與當期考核。

第3條、工作業績。

工作業績主要從月銷售額和對上級主管安排的任務的完成情況來體現。

第4條、工作能力。

根據本人實際完成的工作成果及各方面的綜合素質來評價其工作技能和水平，如專業知識掌握程度、學習新知識的'能力、溝通技巧及語言文字表達能力等。

第5條、工作態度。

主要對員工平時的工作表現予以評價，包括客戶糾紛、積極性、主動性、責任感、信息反饋的及時性等。

第6條、考核周期。

對員工實施月度考核，考核實施時間為：每月的5～10日考核上月績效。

第7條、考核實施。

1、考核者依據制定的考核指標和評價標準，對被考核者的工作業績、工作能力、工作態度等方面進行評估，并根據考核分值確定其考核等級。

2、考核者應熟悉績效考核制度及流程，熟練使用相關考核工具，及時與被考核者溝通，客觀公正地完成考評工作。

第8條、考核應用。

根據員工的考核結果，將其劃分為5個等級，主要應用于職位晉升、培訓需求、績效提成發放、崗位工資調整等方面，具體應用如下表所示：

考核結果應用表。

評估等級。

考核得分。

所需培訓強度。

職位晉升。

崗位級別。

崗位工資調整。

第9條、個人銷售績效提成計算方法：

第10條、公共銷售績效提成計算方法：

公共銷售績效提成=公共銷售業績總額×0、5%÷客服人數。

第11條、最終工資計算方法：

當月工資=崗位工資+個人績效提成+公共績效提成+工齡工資。

第12條、考核獎懲。

連續3個月考核排名第一的，將給予一次性200元的獎勵；連續3個月考核不及格的，自動請辭。

運營績效考核指標篇七

集團每年11月以自身中期發展戰略為基礎，根據對市場需求、競爭環境、自身優劣勢的分析研究，根據本年度經營管理狀況制定下年度企業經營管理目標和重大任務，報董事會審批后執行。

根據批準的年度目標和重要任務，召開部門目標（關鍵業績指標和重點工作目標）質詢會，確定集團各部門的績效指標，并設定相應的標準和權重。

1.2集團各區域公司年度績效計劃制定。

區域公司年度績效計劃由集團績效管理執行小組擬定，內容包括年度績效指標（包括kpi、重點工作目標、加減分項）、權重和評分標準等，區域公司年度績效計劃由集團績效管理領導小組審核，經集團總裁批準后發布。

區域公司年度績效指標和目標依據以下內容制定：

集團戰略規劃和年度經營計劃。

關鍵績效指標庫。

集團和區域公司歷史數據。

市場競爭信息。

1.3區域公司各部門年度績效計劃制定。

由區域公司績效工作小組牽頭，各部門參與制定，內容包括年度績效指標（包括kpi、重點工作目標、加減分項）、權重和評分標準等，部門年度績效計劃由區域公司績效工作小組審核，經區域公司董事長（總經理）批準后發布。

區域公司各部門年度績效指標和目標的制定需體現出對區域公司績效指標和目標的有效承接和支撐，以確保在實現部門年度績效目標的同時能夠實現區域公司年度績效目標。

區域公司各部門年度績效指標和目標依據以下內容制定。

區域公司年度績效計劃。

區域公司各項制度規范及重要的會議決議等。

區域公司各部門職責。

對部門的考核須體現出對公司規模與盈利的貢獻、真正地重視客戶、提升內部運營效率和人與組織和諧發展四個維度。

2、季度績效計劃制定。

2.1區域公司季度績效計劃制定。

由區域公司績效管理工作小組擬定，報集團績效管理領導小組審核，經集團總裁批準后發布。

區域公司季度指標和目標需體現出對區域公司年度績效目標的有效承接和支撐，以確保在實現季度績效目標的同時能夠實現年度績效目標。

區域公司季度計劃依據以下內容擬定。

區域公司年度績效計劃。

區域公司重要的會議決議等。

2.2區域公司各部門季度績效計劃制定。

由部門分管領導和部門負責人共同擬定（季度績效計劃包含內容同年度績效計劃），由區域公司績效工作小組審核，經區域公司董事長（總經理）批準后發布。

區域公司各部門季度指標和目標需體現出對部門年度績效目標的有效承接和支撐，以確保在實現部門季度績效目標的同時能夠實現部門年度績效目標。

部門季度計劃依據以下內容制定。

區域公司年度績效計劃和季度績效計劃。

部門年度績效計劃。

區域公司重要的會議決議等。

部門職責。

2.3個人季度績效計劃制定。

由部門負責人牽頭，個人參與制定，個人季度績效計劃內容包括季度績效指標（包括kpi、重點工作目標、加減分項）、權重和評分標準等，個人與部門負責人簽字確認生效。

個人季度績效指標和目標需體現出對部門季度績效目標的有效承接和支撐，以確保在實現個人季度績效目標的同時能夠實現部門季度績效目標。

個人季度績效指標和目標依據以下內容制定。

部門年度績效計劃。

部門季度績效計劃。

部門工作計劃。

所在崗位職責。

3、中期績效目標調整。

3.1區域公司的年度和季度績效目標一經確定，不得隨意更改，只有出現如下情況之一時，方可重新調整：

市場和經營環境發生重大變化，使得年度和季度績效目標值難以實現或者過于容易實現的；

出現重大災害等不可抗力且嚴重影響年度和績效目標值實現的；

集團績效管理領導小組經過討論同意調整年度和季度績效目標值的。

3.2區域公司各部門年度和季度績效目標計劃的'調整須經區域公司績效工作小組同意。

3.3集團總部各部門年度和季度績效目標計劃的調整須經集團績效管理領導小組同意或總裁特批。

運營績效考核指標篇八

績效制度、政策沒有與管理層進行協商，導致老板直接與員工發生沖突，要么政策執行不下去、要么有些員工離職。畢竟原來員工是不考核的或者考核沒那么嚴格的，員工基本上是旱澇保收的。

2、違背契約精神，導致員工對公司不滿，嚴重的會進行勞動仲裁。

進行績效考核后，員工的工資會根據進行績效結果浮動，這與員工進公司的時候所承諾的工資不同。很容易讓員工認為公司是想弄個方法扣員工工資，員工就會傳播負面情緒，有的直接去勞動仲裁。

3、員工績效考核量化程度不高，績效考核很容易流于形式。

員工的績效考核指標抓取不準、量化程度低、沒有明確的評分標準和數據來源，導致次月初績效考評的時候上級主觀憑評分多。公司花了大量精力和時間得到的結果就是大家績效考核分“都很好”，流于形式，沒有獎罰，大家不重視，導致惡性循環。

4、績效沒有與工資掛鉤或者力度不合理，員工積極性不強。

有些公司實施了績效考核，但是一直不跟工資掛鉤，怕這里出問題，那里出問題，導致員工對績效重視程度不夠。還有些公司績效工資設計不合理，導致輕獎重罰，扣工資的時候很容易，力度也很大，加工資的時候非常難或者力度非常?。簧踔劣行┕酒毡槎际橇P款，獎勵基本沒有。這些都會極大的挫傷員工的工作積極性。

5、績效沒有過程檢查與輔導。

有些企業沒有對績效指標建立跟進與輔導機制，到月底的時候才把考核表拿出來評分，那個時候沒有完成的也來不及完成了。有的過程數據沒有記錄下來，導致月底的時候自己都忘記了考核數據的實際情況，就憑印象打個分。

績效考核的目的是促進公司、部門、崗位的目標的達成，絕對不是為了績效考核而考核。

6、員工績效結果上級主管沒有與員工溝通，導致發工資的時候，員工投訴多。

績效考核結果出來之后一定要與員工進行溝通，讓員工本人確認；績效工資和工資表計算好后也要在發工資之前與員工確認。

畢竟做績效考核，尤其是剛開始做績效的時候，你很難保證公司相關人員在操作的時候不出錯誤，導致員工工資被錯扣，這樣很容易讓員工對公司產生敵對情緒。

7、績效結果運用力度單一，激勵性不強。

有些企業績效考核結果只跟員工工資掛鉤，畢竟績效考核只占工資的一小部分，員工大部分還是固定工資，這就會導致有些員工扣幾百塊或者幾十塊根本無所謂的心理，這樣就導致員工對績效免疫。

所以，這時候要把員工的績效與晉升、調薪、培訓、年終獎、評優等全面結合起來，這樣對員工激勵性就會大大增強。

8、沒有做績效面談與改進，做不好的工作始終做不好。

有些企業員工績效考核完了，績效工資算完了，就仍那不管了。對員工沒有完成的指標根本就不進行總結，到底是客觀的問題還是員工自身的問題根本不去分析，也不幫助員工改進。久而久之，員工談績效色變。所以這里要說明的是績效的目的是讓員工改善績效，而不是扣工資。

以上是老師根據十幾年薪酬績效輔導經驗總結而得的普遍情況，希望對你有所幫助。